KADIN İŞÇİLERİN ÇALIŞMA YAŞAMINI DÜZENLEYEN MEVZUATTAN DOĞAN HAKLARI

GİRİŞ

Sanayi devrimi öncesi dönemde, yani 18. yüzyılın ilk yarısına kadarki süreçte, henüz büyük fabrikalar yoktu ve eğirme, dokuma türü işler evlerde, el tezgahlarında yapılıyordu. Dolayısıyla ev ve iş, bir ve aynı yer demekti. 18. yüzyıl İngiltere’sinde yaşanan sanayi devrimi sonrasında ise, İngiltere’de ve ardından tüm dünyada, sanayileşme, ev ile iş arasında hızlı bir işbölümü yarattı. Bu işbölümü, erkekle kadın arasındaki işbölümünün de derinleşmesi anlamına geliyordu. Erkek para kazanan ve ‘ailesine bakan unsur’ haline gelirken, kadın ev işlerinden ve çocuk bakımından sorumlu oldu. Kadınlar da bir yandan ücretli işgücü olarak dışarıda da çalışıyordu; ancak onların çalışması ‘eşine destek’ olarak görülüyordu. Kadın işçiler, patronlar tarafından, ucuz işgücü kaynağı ve erkek işgücünün zor bulunduğu örneğin savaş gibi dönemlerde başvurulabilecek yedek işgücü kaynağı olarak görülüyorlardı.  Aldıkları ücretler erkeklere göre çok düşüktü, sağlıklarını ciddi anlamda tehdit eden işlerde çalışıyorlardı ve çalışma saatleri günde 16-17 saati bile bulabiliyordu.

Aradan 200 yılı aşkın süre geçti. Elbette gerek çalışma koşullarında, gerekse kadın - erkek eşitliği konusunda pek çok yol katedildi. Ancak bugün halen kadın işçiler işgücü piyasası içinde en yoğun sömürüye maruz kalan, en düşük ücretle çalıştırılıp, ilk işten çıkartılan kesim olma özelliğini korumaktadır. Kadının çalışma yaşamına dair veya çalışma yaşamı dışındaki sorunlarını  ele alırken hiç unutmamamız gereken kadın sorununun sistem sorunundan bağımsız düşünülemeyeceği olmalıdır. Çalışma yaşamı içinde çok daha düşük ücrete razı olacak, istenildiği an işten çıkartılabilecek, yedek işgücü olarak görülen, evde ücretsiz emek olarak çalışmayı sürdüren kadınlar bu sistem için bir gereklilik durumundadır. Tıpkı işçiler üzerinde sürekli bir basıncın yaratılması açısından önem taşıyan işsizler ordusunun varlığı gibi.

Bugün çalışma yaşamı içinde çok sayıda kadın hiçbir güvenceye sahip olmadan, çok kötü koşullarda çalışmaktadır.
Bu bağlamda bizler, işçi sınıfının görece ‘şanslı’ kesimindeyiz, çünkü örgütlüyüz, çünkü hakkımızı koruyan bir sendikanın üyesiyiz, çünkü çalışma yaşamını düzenleyen yasalara ek olarak bizleri koruyan toplu sözleşmelere bağlı olarak çalışıyoruz. Ancak her ne kadar sendikalı, örgütlü de olsak, kanunlardan veya sendikamızın imzaladığı toplu iş sözleşmesinden doğan haklarımızı bilmediğimiz durumda, kendimizi savunmamız zorlaşır. Var olduğunu bilmediğimiz ‘hak’larımızın arkasında durmamız mümkün değildir.

Bugüne kadar sürekli vurguladığımız bir gerçek de, kadın işçilerin, işçi olmaktan kaynaklı yaşadıkları sorunlara, kadın olmaktan kaynaklı sorunların eklenmesi nedeniyle çalışma yaşamı içerisinde erkek işçilere oranla daha dezavantajlı konumda bulunmalarıdır. Kadın işçiler açısından yaşanan bu olumsuzluk, kadınların örgütlenmeleri, toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılıkları önce fark etmeleri ve ardından bununla mücadeleyi önlerine hedef olarak koymaları ile aşılabilir.

Bugün ne yazık ki, kadın işçiler sendikalar içinde yeterince aktif değildir. Bu durum elbette hem sendikaların kadın gücü anlamında geri kalmalarına, hem de kadın işçilerin ellerindeki örgütlü gücü kullanmayarak, yaşadıkları eşitsiz koşulların sürmesine bir anlamda katkıda bulunmalarına neden olmaktadır. Oysa çok küçük bir çabayla bile değiştirebileceğimiz bazı şeyler bulunmaktadır. Örneğin kadın işçilerin, bırakın sendika yönetimlerinde olmayı veya işyeri temsilcisi olmayı, yalnızca toplu sözleşme dönemlerinde konuya müdahil olup, gerek işyerindeki genel sorunlarla ilgili, gerekse kadın olmaktan kaynaklı yaşadıkları ve çoğu zaman erkeklerin aklına bile gelmeyen sorunlarıyla ilgili taleplerini iletmeleri durumunda, toplu sözleşmeler kadınlar açısından çok daha anlamlı olacaktır.

Bugün gelinen noktada, pek çok alanda işçilerin yıllar süren mücadeleleri sonucunda kazanılmış olan haklarımız geri alınmaktadır. Gün geçtikçe çalışma süreleri uzamakta, satın alma gücümüz düşmekte, sosyal güvenlik ve sağlık gibi en temel haklarımız adım adım elimizden alınmaktadır. Emekçilerin örgütlü gücünü yok sayan bu politikalara dur demenin ilk adımı da haklarımızı bilmekten geçer.

Elinizdeki broşür, Anayasa, 4857 sayılı İş Kanunu ve kanun kapsamında çıkartılan yönetmelikler uyarınca kadın işçilerin sahip oldukları hakları ele almaktadır. Özellikle hamilelik dönemi ve doğum sonrası döneme ilişkin olarak kanunlarda kapsamlı düzenlemeler yer almaktadır. Çalışan anne adaylarının bu hükümleri bilmesi ve kullanması hem kendi sağlığı, hem de bebeğin sağlığı açısından önem taşımaktadır. Analığın korunması ilkesi bakımından kanunda ayrıntılı düzenlemeler bulunduğunu söylemiştik ve ileriki sayfalarda bu düzenlemeleri eleştirel biçimde ele alacağız. Ancak hiç unutmamamız gereken şey, bu hakları kullanabilmek için ‘bilmek’ ve iyileştirebilmek için ise toplumdaki cinsiyete dayalı işbölümünü ve de kadın sorununun aslında bir sistem sorunu olduğunu fark etmek ve buna karşı mücadele etmek gerekmektedir.

Pek çok kanun kadınlarla ilgili çeşitli hükümler içermektedir. Biz bu broşürde, kadınların çalışma yaşamına ilişkin haklarını düzenleyen kanun maddelerini ve yönetmelikleri ele almaktayız. Bu bağlamda önce Anayasa’nın ilgili hükümlerine yer verilmiş, ardından 4857 sayılı İş Kanunu’nun kadın işçileri özel olarak ilgilendiren hükümleri ele alınmıştır.

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu’nun çıkmasının ardından, kanun uyarınca çok sayıda yönetmelik yayınlandı. Yine kadın işçilerle ilgili olan yönetmelik hükümleri de broşürde yer almaktadır. Daha ayrıntılı hükümler  içeren  “Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla
Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına
Dair Yönetmelik” ve “Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” ayrıca broşürün sonunda tam metin olarak da yer almaktadır. 

ANAYASA

Madde 10 - Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.

(Ek fıkra: 07/05/2004 - 5170 S.K./1. md.) Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.

Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.

Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.

Madde 50 - Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.

Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

İŞ KANUNU

4857 sayılı İş Kanunu’nda ve ilgili yönetmeliklerde, kadın işçilerin çalışma yaşamı içindeki haklarını düzenleyen maddeleri üç ayrı bölümde sınıflandırarak ele almak, okumanın kolaylaşması açısından daha doğru olacaktır. Aşağıda Kanun ve kanuna bağlı olarak çıkartılan yönetmelikler, “kapsam dışı kadın işçiler”, “eşit davranma ilkesi” ve “analığın korunması” başlıkları altında ele alınmaktadır.

1.  Kapsam Dışı Kadın İşçiler

İş Kanunu’nun 4. maddesi “İstisnalar” başlığını taşımakta ve kanun kapsamına girmeyen işçileri belirlemektedir. Buna göre aşağıda sayılan ve büyük çoğunluğunu kadınların yaptığı bu işlerde çalışanlar İş Kanunu kapsamına girmemekte; yani büsbütün korumasız kalmaktadır.

“50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

Ev hizmetlerinde”

çalışan kadınlar İş Kanunu kapsamı içinde değildir. Oysa ülkemizde gerek ev hizmetlerinde ve evde çalışma kapsamında çalışanların yüzde 90’ın üzerinde bir bölümünü kadınlar oluşturmakta; gerekse 50’den az işçi çalıştırılan tarım işyerlerinde çok sayıda kadın işçi bulunmaktadır. İş Kanunu elbette bizlerin istediği düzeyde bir koruma sağlamamaktadır; ancak yine de kanun kapsamı içinde olmamak çok daha kötü yaşam ve çalışma koşulları anlamına gelmektedir. Ayrıca ev işçilerinin kapsam dışı bırakılması, gerek ILO sözleşmelerine, gerekse AB mevzuatına aykırıdır.

2.     Eşit Davranma İlkesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:

“Eşit davranma ilkesi

MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

   20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

Dolayısıyla, en azından kanunun 5. maddesine göre, işyerinde cinsiyete dayalı bir ayrımcılık yapılması halinde, işçi, 4 aya kadar asıl ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilmektedir. Maddeye göre, eşitliğe aykırı davranıldığını ispat etme yükümlülüğü işçiye aittir. Ancak işçi eşit davranma ilkesinin ihlalini güçlü bir biçimde gösteren bir kanıtla ortaya çıktığı zaman, aksini ispat etme yükü işverene ait olacaktır.

Madde, eşit davranma ilkesi ile ilgili genel bir düzenleme getirmiş; bu anlamda da işe girişten, iş sürecine ve işin sona ermesinde eşit davranmaya dair ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemiştir. Yine, doğrudan ve dolaylı ayrımcılığın tanımlanması konularının yer almamış olması da maddenin eksiklikleri arasındadır.

İş Kanunu’nun 72. maddesinde düzenlenen “Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı” ve 73. maddede düzenlenen “Gece Çalıştırma Yasağı” da yine eşit davranma ilkesi açısından ele alınabilecek maddeler olarak karşımıza çıkmaktadır.

72. maddede, yer altında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadının çalıştırılmasının yasak olduğu belirtilmektedir. Bu maddenin eşitlik ilkesine aykırı olduğu ile ilgili tartışmalar vardır. ILO’nun 45 sayılı Sözleşmesi’nde de “kadınların yer altında kol işçisi olarak çalıştırılmasının” yasaklanması söz konusudur ve bazı ülkeler bu düzenlemenin eşitlik ilkesine aykırı olduğu gerekçesiyle onaylarını geri çekmişlerdir. Yer altında ve su altında çalıştırma yasağının analığın korunması ilkesi ile beraber ele alınması cinsiyet eşitliği bakımından daha uygun olacaktır.

      “Gece Çalıştırma Yasağı” başlıklı 73. maddede, sanayie ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmasının yasak olduğu; kadınların gece postalarında çalıştırılmalarının ise bir yönetmelikle düzenleneceği belirtilmektedir. Buna istinaden 2004 yılında, “Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” çıkartılmıştır. Yönetmelik hükümlerine göre,

•18 yaşını doldurmuş kadın işçiler gece postalarında 7,5 saati geçmemek üzere çalıştırılabilmektedir.

•Belediye sınırları dışındaki işyerleri ile, belediye sınırları içinde olmasına karşın posta değişim saatlerinde araç sorunu yaşanan işyerlerinde işverenler, gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgahlarına en yakın merkezden işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.

•Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

•Kadın işçilerin, gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce doktora muayene ettirilerek, çalışmalarına engel bir durumun olmadığına dair sağlık raporlarının alınması şarttır. Bu işçilerin muayeneleri her altı ayda bir tekrarlanır.

•Aynı işyerinde çalışan karı kocanın aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, olanak oranında karşılanır.

•Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Emziren kadın işçilerde bu süre, ana ve çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun tespiti halinde bir yıla kadar uzatılır.

•Hamile ve emziren kadın işçilerin anılan sürelerdeki çalışmaları, 14/7/2004 tarihli ve 25522 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik hükümleri saklı kalmak üzere, gündüz postalarına rastlayacak şekilde düzenlenir.

Yine yukarıdaki hükümler doğrultusunda ele alınabilecek bir başka yönetmelik de 2004 yılında çıkartılan Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’dir. Yönetmelik, hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağına, kadınlarla 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabileceklerine ilişkin hükümleri belirlemektedir.

3.     Analığın Korunması

Her ne kadar bu bölümün başlığı Analığın Korunması olarak adlandırılmışsa da; konuya ilişkin doğru yaklaşım Aile İle İlgili Sorumluluğu Bulunan İşçilerin Korunması şeklinde olmalıdır. Çocuklar yalnızca annenin değil, babanın da çocuklarıdır ve anne ve baba çocukların bakımı ve yetiştirilmesi konusunda eşit derecede sorumluluk sahibidir. Çocuklar aynı zamanda toplumun birer üyesidir ve bu sıfatla da yalnızca anne ve babanın değil, toplumun yükümlülüğü altındadır.

Kanunlarımızda, örneğin çocuk bakımı ile ilgili olarak kadınlara ilişkin ek koruma önlemlerinin yer alması, pozitif ayrımcılıktan değil; toplumumuzda yerleşmiş olan, ‘çocuklara bakmak kadının sorumluluğu altındadır’ yönündeki görüşten; yani yine toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünden kaynaklanmaktadır.

Biz de hazırladığımız bu broşürde, hem kanunlar bu yönde hazırlanmış olduğu, yani aile sahibi işçilerin değil yalnızca kadınların haklarını koruduğu; hem de elinizdeki broşür kadın işçilerin, çalışma yaşamını düzenleyen kanunlardan doğan hakları ile ilgili olduğu için ‘Analığın Korunması’ başlığı altında inceliyoruz. Başka bir deyişle, mevzuatı, olması gereken biçimiyle değil, mevcut biçimiyle ele almak durumundayız.

Kanunun cinsiyete dayalı işbölümüne göre hazırlanmış olduğu konusundaki eleştirimiz ise elbette kadın işçilerin hamilelik dönemleri veya emzirme gibi fiziksel olarak erkeklerin yapamayacağı işler istisna tutularak okunmalı.

İlgili Hükümler

İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlığını taşıyan 18. maddesine göre “Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler” fesih için geçerli neden oluşturmamaktadır.

Yine benzer biçimde, “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığını taşıyan 25. maddede de yine hamile ve yeni doğum yapmış kadın işçilerin korunmasına yönelik hükümler yer almaktadır. 25. maddede, işçinin kendi kastı dışında hastalanması, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkının; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağı ve doğum ve gebelik hallerinde bu sürenin 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlayacağı belirtilmektedir. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İş Kanunu’nun 55. maddesi de yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan hallere ilişkin düzenlemeler getirmektedir. Buna göre, kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılmaktadır.

İş Kanunu’nun, “Çalışma Süresinden Sayılan Haller” başlığını taşıyan 66. madde hükümlerine göre, çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler çalışma süresinden sayılmaktadır.

İş Kanunu’nun içinde (yönetmelikler hariç) kadın işçilerle ilgili yer alan en kapsamlı düzenleme “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” başlığını taşıyan 74. maddedir. Madde, doğum öncesi ve sonrası izinlerine, hamile ve yeni doğum yapmış kadın işçilerin çalışma koşullarına ilişkin düzenlemeler içermektedir. 

İş Kanunu’nun 88. maddesi uyarınca çıkartılan ve 14 Temmuz 2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” ise kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasına ilişkin haklarıyla ilgili kapsamlı düzenlemeler içermektedir. Bu nedenle yönetmeliğin -bazı ek maddeler hariç tutulmak üzere- tamamı broşürün sonunda yer almaktadır.

Yönetmeliğin amacı, işyerlerin-deki gebe, yeni doğum yapmış veya emziren işçilerin işteki güvenlik ve sağlığının sağlanması ve geliştirilmesini destekleyecek önlemler uygulamak ve bu işçilerin hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğunu, çalıştırılabileceği işlerde hangi şart ve usullere uyulacağını, emzirme odalarının veya çocuk bakım yurtlarının (kreş) nasıl kurulacağını ve hangi şartları taşıyacağını belirlemek olarak ifade edilmektedir.

Yönetmelikte ayrıntılı düzen-lemeler yer almakla birlikte, 8. maddede yer alan “Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. Başka bir işe aktarılması teknik ve makul olarak mümkün değilse, işçinin güvenlik ve sağlığının korunması için gerekli süre içinde, işçinin isteği halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır.” hükmü, pek çok durumda kadın işçilerin hem kendileri, hem de bebekleri için zararlı koşullarda çalışmak ile, maddi gereksinimlerin arttığı bir dönemde ücretsiz izne ayrılmak ikilemi arasında kalmasına yol açmaktadır.

Oysa bu dönem, ailelerin en fazla maddi sıkıntı içine girdikleri, doktor kontrolleri ve doğacak olan bebeğin ihtiyaçları nedeniyle harcamaların arttığı dönemdir. Dolayısıyla sağlık için sakıncalı koşullarda çalışan pek çok kadın, eğer imkanı varsa, bu dönemi rapor alarak geçirme yolunu denemektedir. Normal şartlarda insan sağlığı üzerinde yüksek risk yaratmayan bazı işler, hamilelik döneminin özellikle ilk aylarında bebek üzerinde hayati riskler yaratabilmektedir. Kanunlarda bu konuda değişiklik yapılması, hamile kadın işçilerin, sağlık için sakıncalı koşullarda çalıştırılmasının tamamen en-gellenmesi ve bu konudaki yasal düzenlemelerin hamile kadınlar lehine geliştirilmesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri doğrultusunda çıkartılan bir başka yönetmelik de, 9 Ağustos 2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik”dir. İlgili yönetmeliğin 9. maddesi de yine hamile ve emziren kadın işçilerin çalıştırılma koşulları ile ilgili düzenlemeler içermektedir. Madde aşağıdaki şekildedir:

“Gebelik ve Analık Durumunda Çalıştırılma Yasağı

Madde 9 — Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Emziren kadın işçilerde bu süre, ana ve çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, Hükümet veya belediye doktoru raporuyla belgelenmesi halinde, bir yıla kadar uzatılır.

Bu işçilerin anılan sürelerdeki çalışmaları, 14/7/2004 tarihli ve 25522 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik hükümleri saklı kalmak üzere, gündüz postalarına rastlayacak  şekilde düzenlenir.”

Yukarıdaki madde, hamile kadın işçilerin, hamileliklerin doktor raporu ile tespitinden itibaren, doğumdan altı ay sonrasına kadar gece postalarında çalıştırılamayacaklarını hükme bağlamaktadır. Ayrıca sağlık için gerekli görüldüğü durumlarda, doktor raporu ile bu süre 1 yıla kadar uzatılabilmektedir.

Gerek İş Kanunu ve bağlı yönetmeliklerde, gerekse Sosyal Sigortalar Kanunu’nda yer alan düzenlemeleri, okuma kolaylığı sağlaması açısından, maddeler halinde özetlemek gerekirse;

İZİNLER

-Doğum öncesinde ve sonrasında, kadın işçiye 8’er hafta, yani toplam 16 hafta süre ile izin verilir. Kadın işçinin bu hakkını kullanması için doktordan rapor veya işverenden onay istemesi söz konusu değildir; işçi, işverene bilgi vererek bu izinlerini kullanma hakkına sahiptir. Sağlık durumunun uygun olması, doktorun onayı ve kadın işçinin isteği halinde, doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışılması ve kullanılmayan izinlerin doğum sonrasına aktarılması mümkündür. Bunun için de işverenin onayı gerekmemektedir, doktor raporu yeterlidir.

-İkiz gebelik halinde, doğum öncesi izin 10 hafta olarak belirlenmiştir.

-İşçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre bu sürelerin, doktor raporu ile artırılması da mümkündür.

-Kadın işçi, isteği halinde 16 haftalık sürenin (veya çoğul gebelik durumunda 18 haftalık sürenin) bitiminden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir ve bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

-İşveren hamilelik dönemi boyunca kadın işçiye periyodik kontrolleri için izin vermek zorundadır.

-Doğumun erken gerçekleştiği durumlarda, doğum öncesi kullanılmayan izin hakkının doğum sonrasına aktarılması mümkün değildir. Dolayısıyla, planlanan tarihten önce gerçekleşen doğumlarda, kulla-nılmayan doğum öncesi izin süreleri yanacaktır.

-Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilmektedir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağı işçinin inisiyatifindedir. İşçi, süt iznini nasıl kullanacağını belirleyerek, bunu işverene bildirmek zorundadır.

-Sosyal Sigortalar Kanunu’nda, hamile kadın işçinin doğum öncesi izninin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 120 gün analık sigortası primi ödemiş ve doğum öncesi ve sonrası izin sürelerinde çalışmamış olması koşulu ile bu süreler için geçici işgöremezlik ödeneği ödeneceği hükme bağlanmıştır.

HAMİLE, YENİ DOĞUM YAPMIŞ VE EMZİREN İŞÇİLERİN ÇALIŞMA KOŞULLARI

-İş Kanunu’na göre, hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile işçi ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın daha hafif işlerde çalıştırılır.

-Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Bu sürenin doktor raporu ile 1 yıla kadar uzatılması mümkündür.

-Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. Başka bir işe aktarılması teknik ve makul olarak mümkün değilse, işçinin güvenlik ve sağlığının korunması için gerekli süre içinde, işçinin isteği halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

-Hamile, yeni doğum yapmış ve emziren işçilerin mümkün olduğunca oturarak çalışması sağlanmalıdır. Bu sağlanamıyorsa ara dinlenmeleri ihtiyacına göre daha sık düzenlenmelidir.

-Hamile işçinin, ani darbelere, sarsıntıya, uzun süreli titreşime maruz kalacağı işlerde çalıştırılmaları yasaktır.

-Gebe işçinin çalıştığı yerdeki gürültü seviyesinin, en düşük maruziyet etkin değeri olan 80 dB(A) yı geçmemesi sağlanır. Eğer gürültü seviyesi düşürülemiyorsa işçinin yeri değiştirilir. Kişisel koruyucularla da olsa limitleri aşan gürültülü ortamda gebe işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.

-Kimyasal etkenler ile ilgili olarak; kanserojen, mutajen, çok toksik, toksik, zararlı, alerjik, üreme için toksik ve emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların üretildiği, işlendiği, kullanıldığı işlerde gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçinin çalıştırılması esas olarak yasaktır. Ancak, işçinin çalıştırılmasında zorunluluk varsa ve teknik olarak bu maddeler daha az zararlı olanlarla değiştirilemiyorsa, gebe işçi, mutajen ve üreme için toksik maddelerle, emziren ve yeni doğum yapmış işçi, emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların dışındaki maddelerle, ancak her türlü önlem alınarak ve sağlık durumları ile maruziyet düzeyleri sürekli kontrol altında tutularak çalıştırılabilir.

-Gebelik süresi boyunca hiçbir surette elle taşıma işi yaptırılmaz.

-Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçi günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

-İşyerinde kadın işçinin soğuk, sıcak ve yüksek basınçtan dolayı sağlık riski yaratmayacak koşullarda çalıştırılması gereklidir.

-Hamile ve yeni doğum yapmış işçinin yalnız çalıştırılmaması esastır. Bu sağlanamadığında, diğer çalışanlarla kolayca iletişim sağlaması için gerekli önlemler alınmalıdır.

SONUÇ

Günümüzde kadın işçiler, erkeklere göre daha zor şartlarda çalışmakta ve yaşamaktadır. Bunun değiştirilebilmesi için sendikanın tek başına gösterdiği çabaların yeterli olması mümkün değildir. Kadın işçilerin, gerek sendikaya bu yönde taleplerini ileterek, gerekse kendileri haklarını bilerek ve bunları geliştirmek yönünde çaba göstererek, bu konuyu hayatlarının bir parçası haline getirmesi gerekmektedir.

Kanunları bilmek, toplu sözleşmelerden kaynaklanan haklarımızı bilmek yaşadığımız sorunların üstesinden gelmenin ilk adımıdır. Buna ek olarak, mutlaka, en azından toplu sözleşme dönemlerinde, konuya müdahil olunmalı ve işyerinde yaşanan sorunların çözümüne ilişkin maddelerin toplu sözleşmelerde yer alması için çaba gösterilmelidir. Kanunlarda ve toplu sözleşmelerde yer alan hakların bilinmesi, işveren bu hakları ihlal ettiği durumlarda direkt olarak işyeri sendika temsilcisinin ve sendikanın haberdar edilmesi ve sorunun sendika eliyle çözümlenmesinin sağlanması noktasında da önem taşımaktadır. Bu nedenle tüm üye işçilerin, haklarının ihlal edildiğini düşündükleri ve/veya sorun yaşadıkları durumlarda işyeri sendika temsilcisi ile irtibata geçmeleri gerekmektedir. Kadın işçilerin sendikada daha aktif görev almaları da hem işçi, hem de kadın olmaktan kaynaklı sorunların çözümü açısından büyük önem taşımaktadır.

Başta da belirttik; ancak, kadın sorunu konusundaki en önemli ve kritik nokta olduğu görüşüyle tekrar etmekte yarar görüyoruz. Kadın olmaktan kaynaklı ek problemlerin çözümü için çaba gösterirken unutmamamız gereken en önemli gerçek, kadın sorununun bir sistem sorunu olduğu ve kadınların daha düşük ücretle çalıştırılması, evde ücretsiz emek olarak kullanılması gibi gerçeklerin bu sistemin dayattığı diğer sorunlarla bağlantılı olduğudur. Kadın sorunu toplumsal bir sorundur ve yalnızca, içinde yaşadığımız toplumsal koşulların değişmesi sonucunda ortadan kalkabilir. İnsanın insanı sömürmediği, kadınların sırf cinsiyet farkı nedeniyle daha kötü koşullara mahkum edilmediği, daha özgür ve güzel günleri yaratmanın tek yolu hepimizin bu mücadelenin bir tarafından tutmasıdır.

KADIN İŞÇİLERİN GECE POSTALARINDA ÇALIŞTIRILMA KOŞULLARI HAKKINDA YÖNETMELİK
(9/8/2004 tarihli ve 25548 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.)
BİRİNCİ BÖLÜM
Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

Madde 1 — Bu Yönetmeliğin amacı, on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

Kapsam

Madde 2 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmaları ile ilgili koşulları kapsar.

Dayanak

Madde 3 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 73 üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

Madde 4 — Bu Yönetmelikte geçen;

Bölge Müdürlüğü: İşyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğünü,

Kadın işçi: Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçileri,

Gece postası: 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinde belirtilen gece çalışma sürelerini kapsayan ve yedibuçuk saati geçmeyen çalışma zamanını,
ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM
Kadın İşçilerin Gece Postasında Çalıştırılmaları

Kadın İşçilerin Gece Postasında Çalıştırılma Süresi

Madde 5 — Kadın işçiler her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

İşyerine Götürüp Getirme

Madde 6 — Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgahlarına en yakın merkezden işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.

Rapor

Madde 7 — Kadın işçilerin, gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce işyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, Hükümet veya belediye doktorlarına muayene ettirilerek, çalışmalarına engel bir durumun olmadığına dair sağlık raporlarının alınması şarttır. Bu işçilerin muayeneleri her altı ayda bir tekrarlanır.

Kadın İşçilerin Çalışan Eşlerinin Gece Postalarında Çalıştırılmaları

Madde 8 — Kadın işçinin kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise, kadın işçinin isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir.

Aynı işyerinde çalışan karı kocanın aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, olanak oranında karşılanır.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Gebelik ve Analık Durumunda Çalışma ve Bildirim

Gebelik ve Analık Durumunda Çalıştırılma Yasağı

Madde 9 — Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Emziren kadın işçilerde bu süre, ana ve çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, Hükümet veya belediye doktoru raporuyla belgelenmesi halinde, bir yıla kadar uzatılır.

Bu işçilerin anılan sürelerdeki çalışmaları, 14/7/2004 tarihli ve 25522 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik hükümleri saklı kalmak üzere, gündüz postalarına rastlayacak şekilde düzenlenir.

Bildirim

Madde 10 — Gece postalarında kadın işçi çalıştırmak isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın işçilerin isim listelerini ilgili bölge müdürlüğüne gönderirler.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
Son Hükümler

Yürürlük

Madde 11 — Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

Madde 12 — Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA
 EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA
DAİR YÖNETMELİK

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

Madde 1 — Bu Yönetmeliğin amacı, işyerlerindeki gebe, yeni doğum yapmış veya emziren işçilerin işteki güvenlik ve sağlığının sağlanması ve geliştirilmesini destekleyecek önlemler uygulamak ve bu işçilerin hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğunu, çalıştırılabileceği işlerde hangi şart ve usullere uyulacağını, emzirme odalarının veya çocuk bakım yurtlarının (kreş) nasıl kurulacağını ve hangi şartları taşıyacağını belirlemektir.

Kapsam

Madde 2 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki kadın işçi çalıştıran işyerlerine uygulanır.

Dayanak

Madde 3 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 88 inci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

Madde 4 — Bu Yönetmelikte geçen;

Gebe işçi: İşverenini, durumu hakkında herhangi bir sağlık kurumundan alacağı belge ile bilgilendiren gebe işçiyi,

Yeni doğum yapmış işçi: Yeni doğum yapmış ve işverenini durumu hakkında bilgilendiren işçiyi,

Emziren işçi: 0-1 yaş arası çocuğunu emzirmekte olan ve işverenini durumu hakkında bilgilendiren işçiyi,

Emzirme odaları: Bir yaşından küçük çocukların bırakılması, bakılması ve işçilerin çocuklarını emzirmeleri için ayrılan odaları,

Yurt/Çocuk bakım yurdu/Kreş: 0-6 yaş (6 yaşını tamamlamayan) arasındaki çocukların bakım ve eğitimlerinin yapıldığı yerleri

ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

Genel Hükümler

Genel Değerlendirme

Madde 5 — Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçilerin güvenlik ve sağlığı için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel ve biyolojik etkenlerin ve sanayi proseslerinin - süreçlerinin işçiler üzerindeki etkileri değerlendirilerek bunlar için alınacak önlemler aşağıda belirtilmiştir.

Bu önlemler, işçilerin yaptıkları işle bağlantılı hareketleri, duruşları, zihinsel ve bedensel yorgunluğu da kapsar.

a) Fiziksel ve zihinsel yorgunluk ile ilgili olarak; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçilerin çalışma saatleri ve ara dinlenmeleri geçici olarak yeniden düzenlenir, söz konusu işçilerin çalışma saatlerinin gece süresine ve gebe işçilerin çalışmalarının günün erken saatlerine rastlamaması için gereken önlemler alınır.

b) Postüral problemler ile ilgili olarak; çalışma mahalli ve çalışma düzeni, gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçilerin postüral (duruş) problemlerini ve kaza riskini azaltacak şekilde yeniden düzenlenir, mümkün olduğu durumlarda oturarak çalışmaları sağlanır.

Gebeliğin durumuna göre yorgunluğun ve diğer postüral problemlerin azaltılması veya ortadan kaldırılması için dinlenme araları ihtiyaca göre daha sık ve uzun olarak düzenlenir.

c) Yüksekte çalışmalarda, gebe işçinin çalışma yerlerinin platform, merdiven gibi yüksek ve düşme tehlikesi olan yerlerde olmaması için gerekli düzenlemeler yapılır.

d) Çalışma saatleri ve çalışma hızı ile ilgili olarak; çalışma hızının, saatlerinin ve işteki yoğunluğun işçinin önerileri dikkate alınarak mümkün olduğunca uygun hale getirilmesi için gerekli şartlar sağlanır.

e) Gebe ve yeni doğum yapmış işçinin yalnız çalıştırılmaması esastır. Ancak zorunluluk halinde gebe ve yeni doğum yapmış işçinin yalnız çalıştırılması gerektiğinde işyerinde bulunan diğer çalışanlarla kolayca iletişim sağlayabilmeleri için gerekli önlemler alınır.

Ayrıca işçinin uygun tıbbi ve diğer destekleri alabilmesi için gerekli düzenlemeler yapılır, acil yardım prosedürlerinde bu durum göz önüne alınır.

f) İş stresi ile ilgili olarak; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiyi, çalışma koşulları, çalışma saatleri, müşterilerle ve üçüncü kişilerle ilişkiler, iş yükü, işini kaybetme korkusu gibi stres faktörlerinden koruyucu önlemler alınır.

Düşük veya ölü doğum yapmış veya doğumdan sonra bebeğini kaybetmiş işçiyi stresten korumak için özel itina gösterilir.

g) Gebe işçinin, ayakta çalışması gereken işlerde, mümkün olan durumlarda oturması sağlanır, sürekli oturarak veya ayakta çalışma engellenir, çalışmanın böyle düzenlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda dinlenme araları artırılır, ayrıca hamileliğin gelişimine göre gerekli önlemler alınır.

h) Dinlenme ve diğer iyileştirici olanakların sağlanması ile ilgili olarak; gebe işçinin sigarasız ve dumansız bir ortamda gerekli aralıklarla oturarak veya rahatça uzanacak şekilde fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmesini sağlayacak şartlar temin edilir. Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçinin sık tuvalete gitme ihtiyacı göz önüne alınarak uzun süreli çalışmalar ve ekip çalışmaları bu gereksinime uygun olarak düzenlenir, ayrıca enfeksiyon ve diğer hastalıklara karşı gerekli hijyen şartları sağlanır. Gebe ve yeni doğum yapmış işçinin, kişisel ihtiyaçları göz önüne alınarak, beslenme molasının, temiz içme suyu temininin ve diğer ihtiyaçlarının kendileriyle de istişare edilerek karşılanması sağlanır.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Özel Hükümler

Özel Riskler

Madde 6 — Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçinin güvenlik ve sağlığı için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel ve biyolojik etkenlerin ve sanayi proseslerinin işçinin üzerindeki etkilerinin değerlendirilmesi sonucu, bunlar için alınacak genel önlemlerle birlikte aşağıda belirtilen durumlarla ilgili riskler ve alınacak özel önlemler belirtilmiştir;

a) Fiziksel etkenlerden;

1) Şok ve titreşim ile ilgili olarak; gebe işçinin, ani darbelere, sarsıntıya, uzun süreli titreşime maruz kalacağı işlerde ve iş makinelerinde, delicilerde çalıştırılmaları yasaktır.

Vücudun alt kısmını, bilhassa karın bölgesini etkileyen düşük frekanslı uzun süreli titreşime ve sürekli sarsıntıya maruziyeti de önleyecek tedbirler alınır.

2) Gürültü ile ilgili olarak; gebe işçinin çalıştığı yerdeki gürültü seviyesinin, en düşük maruziyet etkin değeri olan 80 dB(A) yı geçmemesi sağlanır. Eğer gürültü seviyesi düşürülemiyorsa işçinin yeri değiştirilir.

Kişisel koruyucularla da olsa limitleri aşan gürültülü ortamda gebe işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.

3) İyonize radyasyon ile ilgili olarak; gebe işçi iyonize radyasyon kaynaklarının bulunduğu yerlerde çalıştırılmaz, bu gibi yerlere girmemesi uyarı levhaları ile belirtilir.

Emziren işçi radyasyonla kirlenmiş olan yerlerde ve işlerde çalıştırılmaz.

4) İyonizasyona neden olmayan radyasyon ile ilgili olarak; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçinin iyonize olmayan radyasyon kaynaklarından etkilenmesini önleyecek tedbirler alınır.

5) Soğuk, sıcak ve yüksek basınç ile ilgili olarak; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçinin yaptığı işin niteliği göz önünde bulundurularak çalıştığı yerlerin sıcaklığının ve basıncının sağlık riski yaratmayacak düzeyde olması sağlanır.

b) Biyolojik etkenler ile ilgili olarak; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçinin, 10/6/2004 tarihli ve 25488 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelikte tanımlanan grup 2, grup 3 ve grup 4 biyolojik etkenlerin risk teşkil ettiği yerlerde ve işlerde çalıştırılmaları yasaktır.

Ancak işçinin bağışıklığı varsa durum değerlendirilmesi yapılarak çalışmasına izin verilebilir.

c) Kimyasal etkenler ile ilgili olarak; kanserojen, mutajen, çok toksik, toksik, zararlı, alerjik, üreme için toksik ve emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların üretildiği, işlendiği, kullanıldığı işlerde gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçinin çalıştırılması esas olarak yasaktır.

Ancak, işçinin çalıştırılmasında zorunluluk varsa ve teknik olarak bu maddeler daha az zararlı olanlarla değiştirilemiyorsa, gebe işçi, mutajen ve üreme için toksik maddelerle, emziren ve yeni doğum yapmış işçi, emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların dışındaki maddelerle, ancak her türlü önlem alınarak ve sağlık durumları ile maruziyet düzeyleri sürekli kontrol altında tutularak çalıştırılabilir.

d) Çalışma koşulları ile ilgili olarak;

1) Gebe ve yeni doğum yapmış işçinin kendilerinin ve bebeklerinin sağlığını olumsuz etkileyecek şekilde elle yükleme ve araçsız taşıma işlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Bu tür işlerde risk değerlendirmesi yapılır, gerektiğinde iş değişikliği sağlanır.

Gebelik süresi boyunca hiçbir surette elle taşıma işi yaptırılmaz.

2) Kişisel koruyucular gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiyi tam koruyacak şekilde vücuduna uygun olmalı, bu kişilerin hareketlerine engel olmamalı ve vücut ölçüleri değiştikçe yenileri temin edilmelidir. Uygun koruyucu sağlanamadığı durumlarda işçi bu işlerde çalıştırılamaz.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Değerlendirme ve Bilgilendirme

Değerlendirme

Madde 7 — İşçi gebelik ve emzirmeye başlama halinde işvereni bilgilendirir.

İşveren, gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçi ile ilgili olarak, işyerindeki maruziyetin şeklini, düzeyini ve süresini EK-I, II, III de verilen etkenler, prosesler, çalışma koşulları veya özel bir riske maruz kalma olasılığı bulunan işler için koruyucu veya önleyici önlemler aracılığıyla aşağıdaki kapsamda değerlendirir;

a) Olası güvenlik ve sağlık risklerinin, gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçilerin gebelikleri ve emzirmeleri üzerindeki olası etkilerinin değerlendirilmesi,

b) Alınacak önlemlerin kararlaştırılması.

İşveren, işten kaynaklanan vardiyalı çalışma, işini kaybetme korkusu, iş yükü ve benzeri stres faktörlerini ve kişisel olarak işçiyi etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörleri de dikkate almak zorundadır.

İşyerindeki gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçi, yapılan değerlendirmenin sonuçları ve işte güvenlik ve sağlık amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilir.

Değerlendirme Sonuçlarını İzleyen Eylem

Madde 8 — İşveren, değerlendirme sonuçları, gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçi için bir güvenlik veya sağlık riskini veya işçinin gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında, ilgili işçinin çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, bu işçinin bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde, geçici olarak değiştirir.

Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması teknik veya nesnel anlamda olanaklı değilse, işveren ilgili işçiyi başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. Başka bir işe aktarılması teknik ve makul olarak mümkün değilse, işçinin güvenlik ve sağlığının korunması için gerekli süre içinde, işçinin isteği halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

BEŞİNCİ BÖLÜM

Çalışma Koşulları ve İzinler

Gece Çalışması

Madde 9 — Emziren işçinin doğumu izleyen 6 ay boyunca gece çalıştırılması yasaktır.

Yeni doğum yapmış işçinin doğumu izleyen sekiz haftalık süre sonunda, emziren işçinin ise, 6 aylık süreden sonra gece çalışması yapmasının güvenlik ve sağlık açısından sakıncalı olduğunun hekim raporu ile belirlendiği dönem boyunca, gece çalıştırılması yasaktır.

Kadın işçiler, gebe olduklarının hekim raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.

Çalışma Saatleri

Madde 10 — Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçi günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

Analık İzni

Madde 11 — Gebe işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, hekimin onayı ile gebe işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Ancak bu durumda gece çalışması yaptırılmaz ve gebe işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Yukarıda öngörülen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmaz.

Gebe İşçinin Muayene İzni

Madde 12 — Gebe işçilere gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.

Emziren İşçinin Çalıştırılması

Madde 13 — Emziren işçilerin, 16/6/2004 tarihli ve 25494 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğinde kadınların çalıştırılabilecekleri belirtilmiş olan işlerde çalıştırılabilmeleri için, doğumdan sonraki sekiz haftanın bitiminde ve işe başlamalarından önce, işyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, Sağlık Ocağı, Hükümet veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir.

Muayene sonunda ağır ve tehlikeli işlerde çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporuyla belirlenen işçi, doğumdan sonra ilk altı ay içinde bu işlerde çalıştırılamaz.

Emzirme İzni

Madde 14 — Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

ALTINCI BÖLÜM

Oda ve Yurtlarla İlgili Genel Hükümler

Oda ve Yurt Açma Yükümlülüğü

Madde 15 — Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur.

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, bu Yönetmelikte öngörülen nitelikleri taşıyan yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın işçilerin toplam sayısı dikkate alınır.

Oda ve Yurtlardan Faydalanacaklar

Madde 16 — Oda ve yurtlardan kadın işçilerin çocukları ile erkek işçilerin annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş çocukları faydalanırlar. Odalara 0-1, yurtlara 0-6 yaşındaki çocuklar alınır.

Oda ve yurtlarda çocuklarla görevlilerden başkasının bulunması ve bunların amaç dışında kullanılması yasaktır. Yurtlarda 0-2, 3-4, 5-6 yaş çocukları birbirinden ayrı bulundurulur.

Çocuklar, oda ve yurtlara işbaşı yapılmadan önce bırakılır, işin bitiminde alınır. Anne ve babalar, odaların ve yurtların disiplin ve yönetimine dair kurallara uymak şartıyla ara dinlenmesinde çocuklarını görüp bakımlarıyla ilgilenebilirler.

Kayıt ve Çıkış

Madde 17 — Oda ve yurtlara kabul edilen çocuklar, örneği EK-IV de belirtilen kayıt ve kabul defterine yazılır.

Oda ve yurtlardan tamamen ayrılan çocukların, ayrılış nedeni, tarihi, kiminle çıktığı, gözlem kağıdına ve kayıt kabul defterine işlenir. Çocuğun özel dosyası anne veya babasına verilir.

Oda ve Yurtlarda Bulunacak Nitelikler

Madde 18 — Oda ve yurtlar çocukların sağlığının korunması, hava ve güneş ihtiyaçlarının karşılanması için gerekli nitelikleri taşımalıdır. Oda ve yurtlar bodrum katında, doğrudan açık havaya açılmayan yerlerde olmamalı, pencereleri doğrudan güneş ışığı alacak şekilde olmalıdır. Oda ve yurtlar ayrıca şu nitelikleri de taşımalıdır;

a) Buralarda, kadın ve velayet hakkına sahip erkek işçi sayısının en az % 10 u oranında yatak, yeteri kadar gözlem odası ve bir emzirme yeri bulunmalıdır. İhtiyaca yetecek kadar yatak, bölme ve diğer araç gereç ilave edilmelidir.

b) Çocukların bulundurulacağı odaların, taban alanlarının her çocuğa en az 3 metrekare, hacimlerinin her çocuğa en az 8 metreküp hava düşecek ölçüde ve bol ışıklı olması gereklidir. Taban, çocukların sağlığına zarar vermeyecek, kolayca temizlenebilecek bir malzeme ile döşenmeli, duvarlar ve bölmeler yeterli bir yüksekliğe kadar kolayca temizlenebilir bir maddeyle boyanmalı veya kaplanmalı, odalar ve eşya toz tutmayacak şekilde düz ve basit olmalıdır. Çocuk karyolaları ve komodinleri temiz, boyalı, kullanıma ve sağlığa uygun nitelikte olmalı, karyolaların ayarlanabilir yüksek korkulukları bulunmalıdır.

c) Yurtlarda yeterli büyüklükte bir bahçe ve bu bahçede çocukların dinlenmeleri ve oynamaları için araç ve gereçler bulunmalıdır.

d) Oda ve yurtlarda, anneler ve görevliler için yeteri kadar tuvalet ve lavabo, her 10 yatağa bir çocuk banyosu, çocuk yatak odalarının bitişiğinde çocukların kullanabileceği lavabolar, yurtlarda ise, ayrıca, çocuklar için yeteri kadar tuvalet bulunmalıdır.

e) Oda ve yurtlarda, mamaların ve yiyeceklerin hazırlanması, muhafazası, dağıtılması, yedirilmesi, kullanılan araç ve gereçlerin temizlenmesi için gerekli yerler bulunmalıdır.

f) Oda ve yurtlarda, yatak odalarından ayrı bez değiştirme odaları olmalı, bu odalarda, masa, yatak, şezlong gibi eşyalar, temiz ve kirli bez ve çamaşırların ayrı ayrı konulması için gerekli dolap ve kaplar bulundurulmalı, yatak eşyası ve annelere emzirme esnasında giydirilen gömlekler temiz olmalı ve düzenli olarak korunmalıdır.

g) Çocuklar emzirme yerlerine çocuk bakıcısı ya da sağlık personeli tarafından getirilir, emzirmenin bitiminde yine aynı kimseler tarafından alınarak temizlik ve bakımları yapıldıktan sonra yataklarına bırakılır.

Oda ve Yurtlarda Bulundurulacak İlaç ve Tıbbi Gereçler

Madde 19 — Oda ve yurtların gereken yerlerine çocukların vücut ısılarının ölçülmesi için termometreler konulur, buralarda Yönetmelik EK-V teki çizelgede yazılı olan ve ayrıca işyerinde görevli hekim tarafından gerekli görülen ilaç ve tıbbi gereçler bulundurulur. Bunlar özel bir dolap içinde ve kolayca kullanılabilecek şekilde saklanır ve düzenli olarak işyerinde görevli hekim tarafından gözden geçirilerek bozulmuş veya kullanılmaz duruma gelmiş yahut tükenmiş bulunanların yerlerine yenileri konulur.

Personel, Yönetim ve Gözetim

Madde 20 — Oda ve yurtlarda çalışacak yönetici, öğretmen, sağlık personeli ve diğer personelin nitelikleri aşağıda belirtilmiştir;

a) Yönetici: oda ve yurtların amacına uygun olarak, işleyişle ilgili idari konulardaki her türlü işlerden ve oda ve yurtlardaki çocukların sağlık kurallarına uygun bir ortam içinde yaşama, gelişme ve eğitimlerinin sağlanmasından birinci derecede sorumlu olmak üzere aşağıdaki niteliklerden birine sahip kişilerden biri yönetici olarak görevlendirilir.

1) Eğitim yönetimi, sosyal hizmetler, çocuk gelişimi ve eğitimi, okul öncesi eğitim, psikoloji, çocuk sağlığı veya çocuk gelişimi ve anaokulu alanlarından birinde yüksek öğrenim görmüş olmak,

2) Eğitim fakültelerinden veya benzeri yükseköğretim kurumlarından mezun olup okul öncesi öğretmeni unvanını almış olmak.

b) Öğretmen: çocukların gelişimlerini sağlamak, onlara iyi alışkanlıklar kazandırmak, onları ilköğretime hazırlamak için çocuk gelişimi ve eğitimi veya okul öncesi eğitim alanında yüksek öğrenim görmüş, öğretmenlik formasyonuna sahip kişiler anaokulu öğretmeni olarak görevlendirilir.

c) Sağlık personeli: oda ve yurtlar işyerlerinde görevli hekimin tıbbi gözetimi altındadır. Çocukların sağlık durumları en az gün aşırı bir hekim tarafından kontrol edilir ve gereği yapılır.

Çocukların periyodik sağlık kontrollerini yapmak, sağlıkla ilgili kayıtlarını tutmak, salgın ve bulaşıcı hastalıklara karşı gerekli önlemleri almak veya aldırmak, sağlık ve temizlik yönünden gerekli denetimleri yapmak üzere işyeri hekimi ile hemşire görevlendirilir.

d) Diğer personel: odalarla yurtların emzirme odalarında her 10 çocuk için bir kadın çocuk bakıcısı bulundurulur. Çocuk bakıcılarından en az birinin Kız Meslek Lisesi Çocuk Gelişimi ve Eğitimi Bölümü mezunu veya benzeri mesleklerden olması zorunludur.

Yurtlarda, her 20 çocuk için bir çocuk bakıcısıyla Kız Meslek Lisesi Çocuk Gelişimi ve Eğitimi Bölümü mezunu veya benzeri meslek mensubu eleman bulundurulur.

Oda ve yurtlardaki çocuk ve grup sayısına göre beslenme, temizlik ve diğer hizmetler için yeterli sayıda personel istihdam edilir. Bu personel için en az ilkokul diploması veya okur yazarlık belgesi almış ve sağlıklı olma şartı aranır.

Yukarıda belirtilen personel dışında, işverence gerekli görüldüğü takdirde, sosyal hizmet uzmanı, beslenme uzmanı ve psikolog, Kız Meslek Lisesi Çocuk Gelişimi ve Eğitimi Bölümü mezunlarıyla müzik, güzel sanatlar ve spor dalında ihtisas sahibi elemanlar görevlendirilebilir. Bunlar kendi alanları ile ilgili çalışma programları çerçevesinde faaliyet gösterirler.

e) Oda ve yurtlarda bulunan çocukların korunmaları amacıyla buralarda çalıştırılacak tüm personel işe girişte ve periyodik olarak akıl ve vücut sağlığı ve bulaşıcı hastalıklar yönünden sağlık kontrolünden geçirilecek, çocukların sağlık ve gelişimlerini olumsuz etkileyebilecek personel bu işlerde çalıştırılmayacaktır.

Çocukların Muayeneleri

Madde 21 — Oda ve yurtlara kabul edilecek çocuklar önce gözlem odasına alınır ve hekim muayenesinden geçirilir. Bulaşıcı veya tehlikeli bir hastalığı bulunmadığı ve portör olmadığı anlaşılanlar hakkında rapor düzenlenir, raporlar çocukların özel dosyalarında saklanır.

Bulaşıcı veya tehlikeli bir hastalığı olanlar, hastalık kuşkusu bulunanlar veya portör olduğu anlaşılanlar, sağlıklı olduklarının belirlenmesine kadar oda ve yurtlara alınmazlar.

Oda ve yurtlarda bulunan çocuklardan bulaşıcı hastalığa tutulanlar veya tutulduğundan şüphe edilenler, hekime muayene ettirilmek üzere derhal gözlem odalarına alınırlar.

Muayene sonucunda bulaşıcı veya tehlikeli bir hastalığa tutulduğu anlaşılan çocuklar, hekimce ya bir sağlık kuruluşuna gönderilir ya da reçetesi verilerek gerekli öğütlerle ailesine teslim edilir.

Oda veya yurda kabul edildiği gün her çocuk için örneği EK-VI da yer alan bir gözlem kağıdı doldurulur ve özel dosyasına konur. Çocuklar buralarda kaldığı sürece, onların sağlık ve genel gelişme durumları, beden yapıları ve ruhsal özellikleri en az haftada bir defa görevli hekimce örneği EK-VII de yer alan sağlık muayenesi kağıtlarına işlenir.

Oda ve yurtlarda kalan çocuklara koruyucu aşılar ve serumlar yapılır ve bunlar örneği EK-VIII de yer alan çizelgeye yazılır.

Çocukların Beslenmesi

Madde 22 — Oda ve yurtlarda, çocuklara, yaşlarına göre mamaları, kahvaltıları ve yemekleri verilir. Yemek listelerinin ve mamaların düzenlenmesinde görevli hekimin düşüncesi alınır.

Çocuklara, ayrıca, günde 250 şer gram dayanıklı veya pastörize, bulunmadığı takdirde kaynamış süt veya yoğurt verilir.