Yeni İş Kanunu Kimin Kanunu?

YENİ İŞ KANUNU: Kimin Kanunu?

YAZAN: Oğuz TOPAK

Liman-İş Sendikası Uzmanı

Liman-İş Dergisi, Haziran 2003

Yaklaşık iki yıldır kamuoyunun gündeminde yeralan bir konu olan Yeni İş Kanunu, 22 Mayıs tarihinde TBMM tarafından kabul edilerek Cumhurbaşkanına gönderildi. Özellikle, Meclis gündemindeki görüşmeler esnasında yasa tasarısına dair AKP’nin takındığı tutum eleştirilmekte ve bu yasanın çalışma ilişkilerini ve işçi haklarını geri bir konuma ittiği belirtilmektedir. Öte yandan, Türkiye’deki işveren çevreleri ise Yasa’nın hala kendi taleplerini karşılamakta yetersiz olduğunu iddia etmektedir. Bütün bu tartışmaların üzerinde hemfikir olduğu konu ise Türkiye’de çalışma yaşamında kapsamlı bir dönüşümün yaşanmakta olduğu gerçeğidir. Yeni İş Kanunu bu dönüşümün somut ifadelerinden birisini oluşturmaktadır ve buna ilişkin yaklaşımlar çok değişik perspektifler ortaya koymaktadırlar. Perspektiflerin çeşitliliği bir bakıma dönüşümün de dikkate alınması gereken bir çok boyutu olduğunu ve dolayısıyla sadece bir hukuksal konu olmadığını da göstermektedir.

Yeni İş Kanununa genel anlamda baktığımızda özünde üç dönüşümü simgelediğini ifade edebiliriz. Birincisi, emek sürecini esnekleştirmeye yönelik politik yaklaşım, ikincisi üretim sürecinin ve bu sürecin kurumsal bağlarının yeniden yapılandırılması ve devletin üretim ilişkilerindeki kurumsal rolünün yeniden şekillendirilmesidir. Her üç öğeyi birlikte ele alırsak yeni iş kanununun aslında sadece hukuki bir değişikliğin değil, toplumsal ve siyasal bir dönüşümün ifadesi olduğu sonucuna ulaşırız.

Yeni iş kanunu Türkiye kapitalizminin günümüzdeki dönüşüm dinamiklerinin ortaya çıkardığı yansımalardan birisidir. Özellikle Fordizmin krizi olarak tanımlayabileceğimiz sürecin sonucunda ortaya çıkmaya başlayan yeni birikim rejimi kurgusu içerisinde merkezi öneme sahip olan bu tarz bir düzenleme, uzun dönemdir sermaye birikimi ile siyasal ve sosyal alan arasındaki varolan çatışma ve ayrışmaları gidermeyi amaçlayan bir konum ihtiva etmektedir. Bu nedenle öncelikle bu kriz sürecini tahlil etmemiz gerekmektedir.

Üretim sürecinde yoğunlaşma ve sermaye birikim sürecinde kitlesel üretim ve kitlesel tüketim denklemi üzerine kurulu Fordist birikim stratejisinin 1970’li yıllarda başlayan krizi ve bunun sonrasında yaşanan kriz süreci bir yandan uluslararası işbölümünü derinden etkilerken diğer yandan da siyasal istikrarın çözülüşünü de beraberinde getirmekteydi (Jessop, 1991). Özellikle Fordizmdeki verimlilik artışlarına dayalı yüksek reel ücret politikaları yoluyla kitlesel tüketimi artırmak ve bu amaçla ulusal düzeyde merkezileşmiş bir temsil sistemine dayanan korporatist temsili geliştirme ve kurumsal açıdan destekleme, Keynesyen makro ekonomik politikalar aracılığıyla pazara müdahale ve kitlesel üretim ve sermaye yoğunlaşmasına bağlı altyapı ve hammadde, yarı-mamul üretimi ve toplumsal denetim ve bütünleşmeyi kurumsal düzeyde oluşturan kapsamlı bir refah devleti oluşturma süreci batı kapitalizmlerinde çatırdamaya başlıyordu. Özellikle uluslararası pazarların doygunluk noktasına ulaşması ve emek verimliliğindeki artışın teknolojik düzeyin verili sınırına dayanarak durağanlaşması karşısında ulusal düzeyde merkezileşmiş ve temsil sürecinde makro düzeyde bir konum elde etmiş sendikal hareket sayesinde reel ücret düzeylerinin yükselmeye devam etmesi sermayenin, krizin nedeni olarak gördüğü Fordist kurumlara yönelik karşı saldırısının temelini oluşturmaktaydı (Jessop, 1995; Schmitter, 1979). “Katı emek piyasası” söylemi ve bunun doğrultusunda yoğun sermaye birikim rejimi yerine yaygın bir rejime geçilmesi ve esnek birikim stratejilerinin krizin çözümü için alternatifsiz olduğu vurgusu dünya genelinde yeni birikim stratejisinin hegemonyasını kurmaya dönük yaklaşımların habercisi niteliğindeydi.

Nitekim Fordizmin kurumsal düzenlemelerine karşı saldırıyı da beraberinde getiren yeni birikim stratejisi, bir yandan Keynesyen makro ekonomik politikalardan monetarist politikalar demetine geçişi ve devletin pazar için doğrudan hammadde ve yarı-mamul üretim alanlarından çekilmesini öngörmekteydi. Korporatizmin yeniden tanımlanarak temsilin yeni biçiminin devreye sokulması ve merkezi sendikal yapıların temsil hakkının meşruiyetinin sınırlandırılması da bu stratejinin parçasıydı (Schmitter ve Grotte, 1998). Bu süreç içerisinde Fordizm sonrası dönemin emek rejimi giderek daha vahşi bir hale gelirken yalın üretim biçimleri, ya da bir başka deyişle Japon otokratik üretim süreci giderek kendisini hegemonik hale getirmeye başlıyordu. Bu noktada yeni birikim stratejisi yoğun kitlesel üretimden, yaygın çeşitlendirilmiş üretime yönlenirken, katılık nedeni olarak nitelendirilen sendikal örgütlenmeyi üretim sürecinin dışına atmaya dönük olarak yeniden yapılandıran emek rejimi de bir çok sektörde giderek yaygınlaşmaktaydı.

Kısaca, kriz sürecinin sonrasında ortaya çıkan yeni birikim stratejisi, fonksiyonel ve sayısal esnekleştirme politikaları yoluyla bir bütün olarak işyerini sermaye birikiminin arttırılması için yeniden dönüştürürken bir yandan da işgücüne yönelik olarak bir parçalanma sürecini hayata geçiriyordu. Bunun sonucunda taşeronlaştırma, sendikasızlaştırma, atipik istihdam biçimlerinin yaygınlaşmasının yanısıra kadın ve çocuk emeğinin de kullanımı artmaktaydı. Özellikle Fordizm sonrası dönemde para, mal ve hizmet piyasalarındaki teknolojik dönüşümün de etkisiyle sermayenin dolaşım hızının ciddi bir sıçrayış yaşaması da sermaye açısından yukarıdaki politikaları hayata geçirmede ciddi bir avantaj olarak devreye girmektedir.

Öte yandan sürecin başka bir parçasını oluşturan devletin yeniden yapılandırılması da giderek dünya genelinde tek tipleşerek hayata geçiyordu. Özelleştirme ve piyasalaştırma süreci kamusal üretim ve kamu hizmetlerinde de neo-liberal bir yaklaşımın izdüşümü olarak karşımıza çıkarken birikim için kurulan korporatist yapının yıkılışına tanık olunmaktaydı. Artık uygulamaya konulan model bir yandan küresel rekabetle uyumlu bir refah reformu, “işgücü piyasalarının katılıkları”nın ortadan kaldırılması; ve örgütlü emeğin gücünün kırılması; diğer yandan da yapısal uyum sürecinde yapısal uyumun yol açacağı toplumsal eşitsizliklerin (World Bank, 2001) birikimin istikrarını etkilememesi ve işgücü piyasalarının ihtiyacını karşılamak için işsizlerin eğitiminin sağlanması; yapısal uyum politikaları sonucunda artan yoksulluğun ve artan gelir eşitsizliklerin sürdürülebilir hale getirilmesine dönük projelerin hayata geçirilmesine dayanmaktadır. Dünyanın hemen her yerinde sermaye, Fordist devlete çeşitli açılardan saldırıyor ve Fordist birikimin temelinde yatan efektif talebi yaratabilecek bir gelir düzeyinin ve ücretlilik ilişkisinin kesişme parametrelerinden birisi olan iktisadi ve sosyal politikaları uygulayan Keynesyen refah devletinin, gerek işgücü piyasaları kurumları, gerekse refah kurumları aracılığıyla ortaya çıkan “katılıkları” ortadan kaldırılmak isteniyordu. Bu dönem, sermayenin krizden çıkış ve yeni bir birikim rejimi için Fordist devletin kurumlarını ortadan kaldırmak ya da etkinlik alanlarını daraltmaya dönük olarak neo-liberal devlet modelini ve aygıtlarını devreye sokmak için çaba göstermesine ve krizden çıkış koşulu olarak devletin yeniden yapılanmasını bir koşul olarak öne sürmesine sahne olmuştur (World Bank, 1997).

Ancak bu tür politikaların pratiği de krizi aşmada çok başarılı olamamıştır. Bu programlar ve politikalar, yeni sağın politika uygulayıcısı uluslararası kurumlar aracılığıyla dünya genelinde arz yönlü iktisat politikalarına dönüşümün temel unsuru olan yapısal uyum programlarının önemli bir ayağını oluşturmakta ya da Türkiye gibi borç krizi içerisinde yeniden yapılanma sürecinde tam bağımlı halde bulunan ülkelere dayatılmaktadır (Coates, 2000). Nitekim, esnek işgücü piyasası modeli adı altında hayata geçirilmeye çalışılan Dünya Bankası modeli yukarıda kısaca özetlemeye çalışılan modelin bir anlamda somutlaştırılmış ve projelenerek hayata geçirilmiş hali olarak karşımıza çıkmaktadır (World Bank, 1995).

Esnek işgücü piyasası oluşturma yaklaşımının en temel öğelerinden birisi de esnek çalışmanın başat hale getirilerek hukuksal ve kurumsal bağlarının yaratılmasıdır. Esnek çalışma gibi düzenlemeler, refah devletinin yeniden yapılandırılması sürecinde neo-liberal politikalarca devreye sokulurken, konumları gereği bir önceki dönemin siyasal ve sosyal aktörlerine karşı da bir tepkiyi dile getirmektedir. Nitekim, diğer alanlarda da olduğu gibi Fordizm’de güçlü olan örgütlü emeğin konumuna dönük bir saldırı olarak nitelendirilebilecek olan bu yeniden yapılanma süreci sermayenin kriz koşullarında ücret gibi bir etkeni kontrol altına almaya ve yönetmeye imkan verecek şekilde dönüşmüştür.

Yeni İş Kanunu bağlamında ele aldığımız esnek işgücü piyasası modeli olarak da bilinen bu yaklaşım neo-liberal politikalar nedeniyle pazarın ve sermayenin talepleri doğrultusunda bu modelin Türkiye’de yaşama geçişini de ifade etmektedir. Bu açıdan bakılınca Türkiye’deki yaşanan süreç salt bir esnekleştirme süreci olmaktan çıkmaktadır. Muhafazakar bir siyasal ideolojiyle eklemlenen bir esnek pazar hegemonyasının yaratılmasıdır.

Özellikle 1990’lı yılların ikinci yarısından itibaren işgücü piyasalarının esnekleştirilmesi ve varolan pazarın yaygın birikim sürecine dönük olarak yeniden yapılandırılması, devletin kurumsal dönüşümü ve pazar-devlet ilişkisinin somut biçimi olan iktisadi müdahale biçimlerinin yeniden tasarlanması süreci özellikle 1998 sonunda somut politikalarla hayata geçirilmeye başlanmıştır. Bir yandan emeğin toplumsal yeniden üretiminde Türkiye açısından önemli bir unsur olan sosyal koruma ve özelde sosyal güvenlik sisteminde ciddi bir piyasalaştırma ve kamusal hizmetin metalaştırılması süreci başlatılmış ve özel sigorta şirketleri devreye sokulmuştu (Topak, 2001). Bu düzenleme bir anlamda birikim süreci ile düzenleme biçimi arasında ilişkileri yeniden yapılandırma stratejisinin ilk adımını da ifade etmekteydi. Nitekim, 21 Ocak 2000 tarihinde Çalışma Bakanlığı sosyal taraflara yeni bir yasa tasarısı demeti göndererek görüşlerini istemişti. Bu yasal düzenlemeler İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Toplu Sözleşme, Grev ve Lokavt Yasası, Türkiye İş Kurumu Yasası, Özel İstihdam Kurumları Yasası ve Sosyal Sigortalar Kanunu’dur. Çalışma yaşamının yeniden düzenlenmesinin parçalarını oluşturan bu yasa paketi Türkiye açısından sermayenin yeniden yapılanma çağrılarına bir yanıt anlamını taşımaktadır. Aynı şekilde, altyapı çalışmalarına 2000 yılının Ocak ayında başlanan Norm Kadro uygulaması ve bunun son aşaması olarak tanımlanabilecek Kamu Personel Rejimi Yasası, Kamu Yönetimi Reformu Yasası ve Yerel Yönetimler Yasası da sürecin diğer kurumsal dönüşümlerini içermektedir.

Bu açıdan bakıldığında İş Kanunu özelinde ve gerçekleştirilmeye çalışılan işgücü piyasasına ilişkin diğer yasa tasarılarıyla (Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Grev Lokavt Yasası, Türkiye İş Kurumu Yasası, Özel İstihdam Büroları) bu sürecin bir bölümüne ilişkin bazı adımların atıldığı görülmektedir. Öte yandan devletin iktisadi olarak pazarın istikrarı için düzenleyici ve istikrar sağlayıcı ekonomik faaliyetlerinin ve müdahaleci kurumlarının da özelleştirme ve piyasalaştırma gibi politikalarla pazarın kendi dinamiğine terk edildiği görülmektedir. Ancak, asıl hedef olan esnek bir işgücü piyasasına ilişkin taleplerin Yeni İş Kanunu bünyesinde toplandığı görülmektedir.

03 Haziran 2002 tarihinde Çalışma ve sosyal Güvenlik Bakanı Yaşar Okuyan imzalı bir yazı işçi sendikaları konfederasyonlarına gönderilerek daha önce imzalanan protokol gereğioluşturulan Bilim Kurulu’nun[1] hazırladığı 1475 Sayılı İş Kanunu’nda köklü değişiklikler öngören Kanun Tasarısı Taslağı, Kıdem Tazminatı Fon Kanunu Tasarısı Taslağı ve 24 üncü Madde ile ilgili alternatif taslak (Kıdem Tazminatı) İşçi Konfederasyonlarının bilgisine sunulmuş ve konu hakkında 06 Haziran 2002 tarihinde Bakanlıkta yapılacak toplantıya Konfederasyon temsilcilerinin katılımı istenmiştir. Ayrıca mektupta Bilim Kurulu’nun bu Tasarı Taslağını oybirliği ile hazırlamış olduğunu altı çizilerek bu tasarının bir mutabakata dayandığı da ifade edilmektedir. Mektubun ekinde bulunan Bilim Kurulu’nun 31.05.2002 tarihli Bakan’a yazdığı yazıda ise Kurul’un İş Kanunu’nu kökten değiştiren Kanun Tasarısı Taslağı hazırlama gerekçeleri belirtilmektedir. Kurul’un mektubunda yeni bir İş Kanunu’nun hazırlanış gerekçesi olarak teknolojik gelişmeler nedeniyle ortaya çıkan duruma uyum, ILO Sözleşmeleri ve AB normlarını göstermektedir. Öte yandan söz konusu mektupta göze çarpan bir diğer unsur da Kurulun bu tasarı taslağını oybirliği ile hazırlamış olmasıdır. Akademik dünyanın temsilcilerinin sözde bilimsellik kisvesiyle sermayenin çıkarlarının taşıyıcısı olmaları gerçekten Türkiye’de özgür ve bağımsız akademik dünya mitinin ne derece su götürür olduğunu bir kez daha göstermektedir. Gramsci’nin deyişiyle ‘sermayenin organik aydınları’ (Gramsci, 1971) görevlerini yerine getirmektedirler.

6 Haziran 2002 tarihinde yapılan toplantı ile Tasarı Taslağı Konfederasyonların bilgisine sunulmuş ve Konfederasyonlardan gelen tepkiler üzerine 21 Haziran tarihinde Abant’ta işçi ve işveren konfederasyonları tekrar bir araya gelmişler ve Tasarı üzerinde tam bir görüş birliğine varmadan toplantı sona ermişti. Bundan sonra akademisyenler çalışmalarına devam etmişler ve sonunda taslaklarını Bakanlığa sunmuşlardır.

Yeni İş Kanunu, özellikle 1980-12 Eylül Darbesinin hemen öncesinde 24 Ocak Kararlarıyla Başlayan ve 1980’li ve 90’lı yıllara damgasını vuran bir sürecin son aşamalarından birisini oluşturmaktadır. Özellikle 1970’li yıllarda başlayan kriz sürecinden çıkış için sermaye yoğun birikim rejiminden yaygın birikim rejimine geçişi bir reçete olarak gündeme getirirken üretim sürecini ve emek rejimini esnek birikim modeline göre uyarlama hedefini de önüne koymaktadır. 1980’li yıllar bütün dünya esnekleştirme politikalarının hayata geçirilme çabalarına sahne olurken Türkiye’de de buna dönük talepler gündeme geliyordu. Bugün gündeme getirilen iş yasası taslağı da bu taleplerin hukuki biçimde ifade edilişi olarak karşımıza çıkmaktadır.

Nitekim, Kurulun hazırladığı taslağın genel gerekçesinde de belirtildiği üzere, bu yasa tasarısı doğrudan üretim sürecinin esnekleştirilmesine yönelik bir politik tavrın ürünüdür. Ancak, taslakta bu politik tavır apolitikleştirilmekte ve esnekleştirmenin objektif gerekliliklerin doğal bir sonucu olarak hayata geçirilmesi gerekliliği üzerinde durulmaktadır: Teknolojik dönüşüm ve bu dönüşümün üretim sürecinde yarattığı değişiklikler esnekleştirmenin ‘gerçek’ nedeni olarak vurgulanmaktadır. Kurul, daha sonra bu teknolojik dönüşümün yeni çalışma biçimleri yarattığını ve bunun da işin düzenlenmesine dair yeni modeller yarattığını öne sürmektedir.

Genel gerekçenin devam eden bölümlerinde de yeni teknolojik dönüşüm nedeniyle ortaya çıkan çalışma biçimlerine ilişkin yeni hukuksal düzenlemelerin olmaması nedeniyle Türkiye’de çalışma ilişkileri sisteminin bozulduğu ifade edilerek uygulamada yasal düzenlemelerin etkisiz kaldığı ifade edilmektedir. Öte yandan Türkiye’deki sermaye birikim sürecinin krizine bir yanıt olarak da burjuvazinin esnek birikime yönelik emek rejimini devreye soktuğu da belirtilmektedir. Bir diğer deyişle, devletin kurumsal egemenliğinin altyapıda yansımasını bulamadığı ifade edilmektedir.

Yeni İş Kanununun genel anlamda bir değerlendirmesini yapacak olursak öncelikle tasarının genel anlamda Türkiye’de sermayenin yıllardır dile getirdiği esneklik çağrılarının hukuki anlamda cevaplandırılmış biçimi olduğunu söyleyebiliriz. Bunun yanında, işgücü piyasalarının yeniden yapılandırma sürecinde devlet-pazar ilişkisinde bazı yeni ve yaygın birikim rejimi için gerekli kurumsal düzenlemeleri içerdiği de görülmektedir. Maddelerde yapılan değişikliklere bakılacak olursa bu durumda karşımıza üç çeşit yeni düzenleme çıkmaktadır. Bunlardan birincisi; halihazırdaki 1475 Sayılı Kanun’da yapılan revizyon niteliğindeki değişikliklerdir ki bu tür değişiklikler esaslı bir dönüşümü değil sadece uygulamada ortaya çıkan aksaklıklara veya yetersizliklere dönük yapılan yasal düzenlemelerdir. İkincisi, Avrupa Birliğine giriş sürecinde Benchmarking olarak da bilinen adil rekabet koşullarının yaratılması için yapılmasından yükümlü olunan düzenlemelerdir. Üçüncüsü ise yaygın sermaye birikim rejiminin gerekleri doğrultusunda esnek üretim ve bu üretim sürecinin kurumsal düzenlemelerinin hayata geçirilmesi için gerekli düzenlemelerdir.

Yeni İş Kanununda genel eğilim olarak tanımlayabileceğimiz esneklik olgusunun bütün biçimlerinin yeraldığı görülmektedir; ücrette esneklik, ücret dışı işgücü maliyetlerinde esneklik, istihdam düzeyinde esneklik, fonksiyonel esneklik ve çalışma sürelerinde esneklik gibi (Atkinson ve Meager, 1986; Felstead ve Jewson, 1999). Hazırlanan yasanın esnekliğe ilişkin köklü değişiklikler içerdiğini görmekteyiz. Aşağıda sırasıyla tasarı metninde yer alan ve değişik esneklik türleri içerisinde değerlendirilebilecek düzenlemeleri değerlendirmeye çalışacağız.

Özellikle, atipik istihdam biçimlerinden eve iş verme, evde çalışma gibi istihdam formlarını da kapsama alan bu tür bir tanımlamanın devamında işin niteliksel olarak tanımının yapıldığı 1. Maddede karşımıza işyerinin yeni bir tanımı gelmekte ve işyeri kavramını mekansal açıdan bulanıklaştırmaktadır. Bu tanım sendikal örgütlenme alanında özellikle çoğunluk ve yetki tespiti süreçlerini doğrudan etkileyebilecek bir ortam yaratmaya müsaittir. Maddenin devamında Taşeronluk müessesesi de tanımlanmaktadır. Ancak, taşeronluğa karşı işçinin korunması ancak kanuna karşı hile durumunun saptanması halinde söz konusu edilmiştir. Kanıtlama halinde koruma getirilmesi, işçinin bu muvazaa işlemini kanıtlaması somut olaylarda gerçekten zor olacağı ve bu işlemlerin kendisinin formel olmayabileceği nedeniyle zaten baştan korumayı yok eden bir düzenleme olarak ortaya çıkmaktadır.

Yasanın 6. Maddesinde yine önemli bir değişiklik gözlenmektedir. İşyerinin devrinin düzenlendiği bu madde hükmünde Madde gerekçesinde mevcut iş mevzuatımızda bu hususta bir boşluk olduğu ve bu boşluğun AB Yönergeleri ve yargı içtihatları göz önüne alınarak giderilmek istendiği ifade edilmektedir. Gerçekten de mevcut iş mevzuatımızda işyerinin veya bir bölümünün parçalanmasına yönelik bir düzenleme yoktur. Çünkü, bu husus yeni birikim stratejisi olarak tanımlanabilecek yalın üretim ve esnek organizasyon tanımı çerçevesinde ortaya çıkan bir olgudur. Esnek firma modeli açısından olguya bakıldığında da yapılan düzenlemenin çalışma olgusuna yönelik olmadığı aksine akdin feshinin hukuki sonuçlarına ilişkin bir düzenleme olarak karşımıza çıktığı görülmektedir. Burada üzerinde durulması gereken iki önemli husus bulunmaktadır. Birincisi, kolektif haklardır. Günümüzde bir çok işveren kanuna karşı hile ya da muvazaa yoluyla işletmesini ya da bir bölümünü bir üçüncü şahsa devrederek örgütlülüğü kırmaya yönelik tutum almaktadır. Nitekim, esnek firma organizasyon modeline bakılacak olursa üretim bandının dışında kalan yan ve yardımcı hizmetlerin bir kısmının ya mekansal açıdan firmadan ayrıştırıldığı ya da denetimsel açıdan bağımsızlaştırıldığı ve ara mamül üretimi ya da ham maddenin tedariki ile ilgili alanlarında parçalanarak koordinasyon içerisinde çalışan birimler ya da farklı şirketler haline getirildiği görülmektedir. Bu sayede varolan kolektif haklar ve örgütlülük zemini kayganlaştırılmakta ve sendikaların örgütlenme potansiyeli zayıflatılmaktadır.

Madde metnindeki devam eden hükümlere bakıldığında da sorun devam etmektedir. Günümüzde yaygın bir şekilde görülen şirket evlilikleri ya da birleşmeleri halinde işçiyi koruyucu çerçeve yok edilirken teknolojik dönüşüm ve yalın üretimde yaygın olarak görülen ve bir çok çokuluslu şirketin başvurduğu uluslararası ya da ulusal pazarın değişen dinamiklerine uygun olarak hızlı hareket edebilme potansiyellerinin en somut biçimi olan sektörel değişiklikler halinde de işçinin korumasız bırakıldığı görülmektedir. Nitekim, UNCTAD’a göre çokuluslu şirketlerin büyük bir bölümü Doğrudan Yabancı Yatırımlarında emek maliyetlerinin yükselmesini faaliyet alanı değişikliği ya da ülkeyi terk etme tercihiyle karşılamaktadır.

Emek üzerinde despotik kontrolün en açık biçimi Kanunun 7. Maddesinde ortaya çıkmaktadır. “Geçici İş İlişkisi” başlıklı maddeye göre, zaten kiralanmış olan emek gücünün belli bir süre ile başka bir sermayedara kiralanması düzenlenmiştir. Bu madde kendi başına kapsamlı ve büyük bir dönüşümü simgeleyen bir düzenlemedir. Şöyle ki, ilk olarak emeğin üretim ya da hizmete ilişkin değer yaratma sürecinde üretim araçlarının sahibiyle yaptığı anlaşmanın tarafı değişse bile bütün çalışma yaşamı boyunca aynı kalmasını sağlamaktadır. Bunun anlamı, teknolojik yenilik veya diğer üretim tekniklerindeki değişimden yararlanamayacağıdır. Yeni yasanın getirdiği şey, sermayedar açısından ikili bir avantaj sağlayacaktır. Birincisi, teknolojik yenilenme veya başka bir üretim tekniğinin değişmesi (ki yasanın çalışma süreleriyle ilgili bölümü bu tarz bir dönüşümü de tanımlamaktadır) nedeniyle emeğin payını arttırmamak için artık kendisi açısından niteliksizleşen veya yeterli verimi alamadığı işçiyle olan anlaşmasını bir başka sermayedara devredebilme olanağı vermektedir. Bu esnada kendisi de bu devirden metanın mübadelesi gibi bir kazanç elde etmektedir. Emek gücünün kendisi artık pazar fiyatı olan ve sürekli el değiştirebilen bir meta haline gelecektir. Pazarlık gücünü tamamen kaybetmiş bir şekilde dolaşım içerisinde sürekli olarak el değiştirme kabiliyeti olan bir meta olarak varolacaktır. Bu noktada, sermayedar, üretim sürecinin sonundaki yaratılan artı değerin yanı sıra her zaman üretimi beklemeden artı bir değer elde etme olanağı sağlayacaktır. Bir anlamda paraya çevrilebilir ve pazarda alınır satılır cinsten bir kaynak haline gelmiş bir sözleşmeye sahip olabilecektir.

Yasanın ikinci bölümü iş sözleşmesinin kuruluşunu, biçimlerini ve sona ermesini düzenlemektedir. Bir anlamda çalışma hayatının temeli olan çalışma ilişkisinin başlaması ve sona ermesini düzenleyen bu bölümde esneklik ile ilgili en önemli düzenleme bulunmaktadır: kısmi süreli çalışma (part-time work) ve çağrı üzerine çalışma (casual work). Madde gerekçelerine bakıldığında da her iki tip çalışma biçiminin yasal açıdan düzenlenmesinin nedeni olarak ülkemizde giderek yaygınlaşması ve AB Direktifi gösterilmiştir. Öte yandan, bu tür çalışma biçimlerinin esnekliğin bir parçası olduğu belirtilirken yasal düzenlemenin asıl gerekçesi de belirtilmiştir: tam süreli çalışma biçimlerinde uygulamada yer alan koruyucu düzenlemelerden kurtulmak ve ücret benzeri sosyal yardımlar ve haklar nedeniyle ortaya çıkan maliyet artışlarını asgariye indirmek. Nitekim, ülkemizdeki sermayenin yıllardır özlemini duyduğu “işgücü piyasasının katılıkları”, işgücü maliyetlerinin yüksekliği ve sosyal ücretin düşürülmesine çare olarak gösterilen esnekleşme hukuki biçimini almaktadır.

Öte yandan, çağrı üzerine çalışmaya dair düzenleme ise daha da köklü bir dönüşümü simgelemektedir. ILO tarafından 1998 Dünya Çalışma Raporunda önlenmesi için etkili önlemlerin alınması istenen bu tip çalışma işçiyi korunmasız bırakırken, normal istihdamı da derinden etkilemektedir. Nitekim, yasa tasarısında da görüldüğü üzere akdin kurulması işverenin çağrısına bağlı olduğu gibi çalışma süresinin maksimum sınırı saptanmamış, sadece asgari sınır saptanmıştır. Daha ziyade emek yoğun sektörlerde yoğunlaşan bu tip çalışmalarda çalışma sürelerinin azami sınırının konulmaması baştan sömürü düzeyini arttırdığı gibi angaryaya da olanak tanımaktadır. Öte yandan, bu tip çalışma formel işgücü piyasalarını derinden etkilemekte ve enformelleşme eğilimini arttırmaktadır. Doğası gereği bir defa veya belirli zaman aralıklarında ortaya çıkan bu tip çalışma, genelde mevsimlik ve kampanya işi gibi çok kısa zaman aralıklarında meydana gelen işlere yöneliktir. Ülkemiz gibi tarımın üretim içerisindeki payının yüksek olduğu bir ülkede, özellikle tarımsal istihdamın ve tarım işçilerinin bir çoğunun korumasız hale geleceği de aşikardır. Bu maddenin 11. Maddede belirtilen süreksiz işler tanımıyla birlikte düşünülmesi durumunda çağrı üzerine çalışma olarak adlandırılmış bu tip çalışmada emeği koruyacak herhangi bir koruyucu mevzuatın baştan yok edildiği görülmektedir.

Yeni kanundaki bir diğer yeni düzenleme biçimi de muvazzaf askerlik, silah altına alınma gibi nedenlerle çalışma hayatının dışına geçici olarak çıkanlar için çalıştırma zorunluluğunun kaldırılmasıdır. Kanunun eski amir hükmündeki işe tekrar başlatma hükmü daha esnekleştirilmiş ve işyeri sendika temsilcilerine ilişkin düzenlemeye benzer şekilde işe başlatmama hakkı tanınmıştır.

Öte yandan, yeni yasadaki başka bir esneklik hükmü de izin karşılığı fazla çalışma yaptırılmasıdır. Teorik olarak işçinin bir günde verimli olarak çalışabileceği sürenin yaklaşık olarak 7-8 saat olduğu ve bu nedenle de günlük 8 saatlik çalışma süresinin tanımlandığı bilinmektedir. Fazla çalışma ücreti ise üretim süreci esnasında olağan üretim halinin dışında olağandışı durumlarda işyeri gerekliliklerinden dolayı üretim artışı ihtiyaç duyulduğu zaman fazla çalışma yapması istenen işçiye fazladan yıpranması karşılığında bunu telafi için bir tazminat olarak ortaya çıkmıştır. Oysa yeni tasarı bu olağandışı çalışma ile bunun yükümlülüğü arasındaki ilişkiyi keserek olağandışı çalışmayı normal bir çalışma biçimine çevirmektedir. Şöyle ki, gelen siparişler üzerine normal üretim kapasitesinin üzerinde çalışmak zorunda kalan bir fabrikada bu siparişlerin yerine getirilmesinin ardından normal üretim sürmektedir. Bu olağandışı üretim için de sermayedarın eline geçen ek değerin bir kısmı işçiye ödenmektedir. Oysa yeni tasarıyla sermayedar eline geçen ek değeri işçiyle paylaşmak zorunda kalmamakta ve onu veya fabrikayı kısa süreli olarak üretim dışı bırakabilmektedir. Bir başka deyişle siparişlerden sonra dinlenmeye çekilebilmekte ve bu süre için de iş görme edimini yerine getirmeye hazır olan ve kendisiyle akit yapmış olan işçiye herhangi bir ödemede bulunmamaktadır.

Yeni yasada bir diğer değişiklik de hafta tatiline ilişkin düzenlemedir. Yine bir esneklik örneği olan bu düzenlemeye göre Mevcut Hafta Tatili Kanunu’nun 1, 4, 5 ve 6 ncı maddelerinde belirtilen hafta tatilinin hafta içerisinde başka bir gün verilebilmesini düzenleyen istisna hükümleri kaldırılmış ve normal çalışma yapılan her yer için aynı esneklik tanınmıştır. Aynı şekilde, işçinin çalışma hayatı dışındaki dinlenmesini gerçekleştireceği ve kendisini toplumsal olarak yeniden üretebileceği bir zaman dilimi olan hafta tatilinin verilme zamanı belirsizleştirilmiştir. Bu da işçinin çalışma hayatının dışında ihtiyacı olan düzenli bir hayat sürmesini engelleyecek ve işçiyi tamamen işyeri koşullarına bağımlı kılacaktır.

Yeni yasa tasarısında dikkati çeken bir değişiklik de yıllık ücretli izin hakkından faydalanmak için çalışılmış gibi sayılan hallere ilişkindir. Yeni yasa tasarısı ile mevcut uygulamada olmayan yeni bir sınırlama getirilerek fesih bildirim süresini takip eden 6 haftalık sürenin sonuna kadar olan sürenin yıllık ücretli izin hakkına hak kazanma esnasında hesaba katılmayacağı belirtilmektedir. Anayasa Mahkemesinin 506 Sayılı Kanun kapsamında ödenmekte olan geçici iş göremezlik ödeneğine ilişkin süre sınırı olan 18 aylık süreye ilişkin verdiği kararda da belirtildiği üzere bu düzenleme Anayasaya da aykırılık teşkil etmektedir.

Çalışmanın düzenlenmesine ilişkin bölüme bakıldığında da yeni iş yasasının çalışma sürelerine ilişkin olarak genel bir esnekleştirme içerdiğini söyleyebiliriz. Özellikle yukarıda belirttiğimiz ortalama haftalık çalışma süresinin[2] yanı sıra telafi çalışması olarak nitelendirilen bir düzenleme söz konusudur. Madde gerekçesinde bu düzenlemenin ulusal bayramların öncesinde ve sonrasında yaptırılan izinlere karşılık olarak yaptırılan çalışmayı yasal hale getirmek için yapıldığı belirtilmektedir. Ancak, maddenin kendisine bakıldığında sadece bu hususu değil daha kapsamlı olarak her türlü üretime ara verilmesi hallerini kapsadığı görülmektedir.

Yukarıdaki maddeyi yeni yasanın 65. maddesindeki kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği ile ele almak daha doğru bir yaklaşımdır. Nitekim, kısa çalışma başlığı altında tanımlanan durumda genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı hallerde de işverene işyerindeki çalışma saatlerini önemli ölçüde azaltma, işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurma hakkı tanımaktadır. Durum İş Kur’a ve işyerinde örgütlü sendikaya bildirirse işçiler yasal bir şekilde geçici olarak işten çıkartılabilmektedir.

Özellikle kriz zamanlarında sanayi burjuvazisinin ilk tepkilerinden birisi de işçilerin bir kısmını ya da tamamını zorunlu izne çıkarmak ya da üretime ara vermektir. Üretim maliyetinin ana unsuru olarak “kafesteki kuş” olarak nitelendirilen işçilere yönelik bu tutum yeni iş kanunu tasarısı ile bir kriz fenomeni olmaktan çıkarılarak olağanlaştırılmakta ve pazar dinamiklerine göre maliyet içerisinde işgücü payı ile oynayabilme imkanı getirmektedir. Satışların yüksek olduğu ya da düşük olduğu dönemlerde üretimi yavaşlatma ya da arttırma ve buna paralel olarak işgücünü de sayısal olarak değiştirebilme imkanı vermekte ve bu süreçte sermayeye herhangi bir yükümlülük getirmemektedir. Pazarın kendi dinamikleri nedeniyle ortaya çıkabilecek krizlerin faturasını da işçiye ödetebilme imkanı sağlanmaktadır. Bu düzenlemede, özellikle niteliksiz işçilere yönelik sayısal bir esnekleştirme örneğini görmekteyiz.

Yasanın 67. Maddesi de esnekliğe yönelik ciddi bir değişiklik içeren maddedir[3]. Esnek çalışma modellerine yasal zemin oluşturan bu hükmün getirdiği şey üretim sürecinin başlama ve bitiş sürecini parçalamak ve emek sürecine katılanları ayrıştırarak yabancılaşmayı arttırmaktır. Emeğin nesnesi ile emek arasındaki ilişkinin parçalanarak bilginin dağıtılmasının olası sonuçlarından birisi yabancılaşma olduğu kadar bu düzenleme aynı zamanda emek üzerindeki denetim ve kontrolün de despotikleşmesine yol açıcı bir etkendir. Sömürüyü arttırıcı etkisinin yanı sıra emeği tamamıyla üretim sürecine bağımlı kılarak emeğin yeniden üretimi için gerekli zamanın da üretime bağımlı kılınması demektir. Üretim ve hizmet dışındaki sosyal yaşamdan uzaklaştırılma ve işe aşırı bağımlılığı getiren bu uygulama sonucunda sermayedarımız hem üretim sürecini 24 saatlik zaman dilimi içerisinde süreklileştirebilmekte hem de emeği kendisine bağımlılaştırabilmektedir. Bu sayede haftalık çalışma sürelerini ve fazla çalışma gibi olağan süreleri istediği gibi ayarlayarak işgücü maliyetini asgari düzeye indirirken verimlilik artışını maksimize edebilmektedir. Bunun karşılığında ortaya çıkacak artık artı değeri de doğrudan kendisi gasbetmektedir.

Çalışma süreleri ile ilgili düzenlemelere devam edildiğinde ara dinlenmesi ile ilgili düzenleme de Yasanın ruhunu yansıtmaktadır. Bu düzenlemenin gerekçesine bakıldığında mevcut 1475 Sayılı Kanunun 64. Maddesinin aynen muhafaza edildiği belirtilmektedir. Ancak, Yasanın üçüncü fıkrasına bakıldığında ciddi bir değişiklikle karşılaşılmaktadır. Bu da yukarıdaki 67. Maddede düzenlenen çalışma saatlerinin esnekleştirilmesine istinaden yapılan değişikliktir. Bu düzenleme sermayedar tarafından istediği zamanlarda istediği sayıda işçiye dönük farklı dinlenme saatleri oluşturabilmesine olanak sağlamaktadır. Bunun anlamı işin hiyerarşik organizasyonunda yapılacak bir düzenlemeyle bir atölyede yada hizmet birimindeki işçilerin farklı saatlerde ara dinlenmesine bir başka deyişle yemek molasına çıkarılmasıyla üretimin kesintisiz devamına olanak tanınmasıdır. Bunun olası sonuçlarından birisi de işyerindeki işçiler arasında iletişimin ve görüşmenin (şayet ortak kullanım alanları, yemekhaneler gibi mekanların bulunması halinde) gerçekleştirildiği bu tür zaman aralıklarındaki iletişimin kesilmesidir. Örneğin, işçilerin yemek saatleri farklı olabileceğinden yemek zamanında bütün işçiler bir arada olamayacağından sendikal konular ya da işçileri ilgilendiren diğer konuların işçiler arasında tartışılmasının maddi zemini ortadan kaldırılmaktadır.

Yeni Yasanın iş ilişkisinin ana unsuru olan ücrete ilişkin düzenlemelerde de ciddi değişiklikler taşıdığı görülmektedir. Öncelikle ücret ödeme şekli değiştirilmiş işyeri ile ücret ödenmesi arasındaki ilişki kesilerek günümüzde giderek yaygınlaşan bankalar aracılığıyla ücret ödenebileceği hükmü getirilmiştir. Bu tarz bir düzenleme ilk bakışta teknolojik ilerleme sayesinde daha hızlı ve etkin ücret ödemesi yapabilme imkanı sağlanması olarak değerlendirilse de emek ve sendikalar açısından bakıldığında çok ciddi sonuçlara yol açtığı görülmektedir. Öncelikle, emek açısından bakıldığında burada işçinin teknoloji hususunda tam bilgi sahibi olduğu varsayılmaktadır. Öte yandan, bu tarz bir uygulama ile işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağı olan ücret ödemesinin icra ve borçluluk gibi durumlarda bankada bloke edilebilmesine olanak sağlanmaktadır. İcra ve İflas Kanunu’na göre ücretten haczedilebilecek miktar ve oran belli iken banka ile yapılan akit gereği banka kendisine yatırılan meblağın tamamını bloke edebilmektedir. Bunun anlamı işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağı olan ücretin korunmasının ortadan kalkmasıdır. Ayrıca, ücretin ödeme yerindeki bu esnekliğin olası sonuçlarından birisi de işyerindeki kolektif bilincin dejenere edilmesidir. Emek açısından maddi dayanışmanın enformel biçimlerinden birisi de işyerinde ücret ödemesi esnasında gerçekleşir. Acze düşen ya da olağanüstü durumlarla karşılaşanlara yönelik yardım toplanması imkanını ortadan kaldırmaktadır. Bir anlamda sınıf içi dayanışmayı azaltmaktadır. Sendikalar Kanunu (Md. 44) gereğince, sendikaların bu tarz bir dayanışma için kurumsal harcama yapma yetkilerinin olmaması günümüzde işyerlerindeki dayanışmanın bireysel olarak devam etmesine neden olmaktadır. Yeni yasa tasarısındaki bu hüküm doğrudan ve dolaylı olarak dayanışmayı ortadan kaldıracağı gibi sınıf bilincinin oluşmasında önemli bir rol oynayan kolektif bilinci yaratacak bu tür somut ayakları da köreltmektedir.

Yeni İş Kanunundaki belki de anlamlı tek değişiklik işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesine karşı işçiye tanınan iş görme edimini yerine getirmeme hakkıdır. Yasanın 35. Maddesinde düzenlenen bu hüküm gerçekten uygulamada sıkça rastlanılan ve ciddi sorunlara yol açan ücret ödememe gibi durumlara karşı işçiyi koruyucu bir düzenlemedir. Ancak, Yasa bu noktadan ileri gidememekte ve iş görmeme hakkını sadece bireysel karar alma olarak değerlendirmektedir. Sendikal örgütlenme ve kurumsal karar almaya ilişkin düzenleme olmaması bu gibi hallerin de grev kapsamına alınacağı anlamına gelmektedir. İş Mevzuatımıza göre toplu pazarlık sürecindeki uyuşmazlığın bir sonucu olan yasal bir hak olarak tanımlanan grev hakkı, bunun dışındaki hallerde yasadışı olarak değerlendirilmektedir. O halde yukarıdaki hükümde de aynı durum söz konusudur. Öte yandan, Yasa işverenin ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde işçiye sadece ücret ödememe halinde iş görme yükümlülüğünü yerine getirmeme hakkı tanırken ücret benzeri ödeme türleri olan ikramiye, prim, sosyal yardım, toplu sözleşmelerle bağıtlanmış diğer yükümlülükleri yerine getirmeme durumunu kapsama almamıştır. Bu da çok önemli bir eksikliktir.

Yasanın ücret ile ilgili diğer maddesi ücretin kanuni alt sınırı olarak kabul edilen asgari ücrettir. Asgari ücret ile ilgili düzenlemede yeni Yasa da 1475 Sayılı yasaya göre kapsam açısından bir genişleme vardır. Yasa kapsamında olsun ya da olmasın her türlü çalışma biçimi için kanuni alt sınırı olarak asgari ücretin tespit edileceği belirtilmektedir. Oysa Anayasa’da yapılan değişiklik ile asgari ücretin tanımı sadece işçi için değil işçi ve ailesinin geçimi ile ilgilendirilmiştir. Yasada yapılan değişiklikte buna ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu hususu sadece gözden kaçma olarak nitelendiremeyiz. Özellikle kriz ortamlarında emeği koruyucu en önemli düzenlemelerden birisi olan asgari ücretin tespiti aynı zamanda toplumsal bütünleşme açısından da önemli bir yer tutmaktadır.

Yeni Yasanın esneklik ile ilgili maddelerinden birisi de Fazla Çalışma Ücreti’ni belirleyen 43. Maddedir. Yasanın içeriğine bakıldığında Yasanın fazla çalışmaya ilişkin tanımı değiştirdiğini görmekteyiz. Yeni bir çalışma süresi tanımı yapılan 65. Maddeyle ilişki kurularak ortalama bir haftalık çalışma süresi tanımlanmaktadır. Günlük fazla çalışma süresinin üst sınırı olan 3 saat kaldırılmış ve ortalama haftalık çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması kaydıyla haftada 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmemiştir. Buradaki en önemli husus ortalama haftalık çalışma süresidir. 65. Madde’de tanımı yapılan bu yeni düzenlemeye bakıldığında[4] işçi sınıfının uzun ve kanlı mücadeleler sonucu elde ettiği günlük 8 saatlik çalışma süresi hakkının fiili olarak yok edildiği görülmektedir. Öte yandan, haftalık çalışma süresinin de arttırıldığı ve düzensizleştirildiği görülmektedir. Buna paralel olarak fazla çalışma ücretinin de uygulamada etkisiz hale getirildiği görülmektedir. Ayrıca, yine fazla çalışmaya ilişkin olarak günümüzde sıkça rastlanan dava türlerinden birisi olan ve toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş akitleri yoluyla haftalık çalışma süresinin 45 saatin altına indiği durumlarda fazla çalışma yaptırıldığı zaman sadece 45 saati aşan kısım için fazla çalışma ücreti alınmasına ilişkin Yargıtay Kararını eleştiren içtihatlara rağmen aynı yönlü bir düzenleme yapılarak 45 saati aşan ve aşmayan haller olarak ikili bir fazla çalışma ücreti belirlenmesi de sermayedara esneklik tanıyan bir düzenlemedir. Burada ilginç olan, “bilimsel kurulun” eleştirdikleri bir hükme ilişkin görüşlerini değil de çok farklı bir görüş belirtmeleridir. Bir örnek verilecek olursa mevcut yasaya göre günlük olarak 8 saat ve haftada fiili olarak TİS gereği 41 saat çalışan ancak 45 saat üzerinden ücret alan bir işçinin söz konusu hafta içerisinde günde 3 saat fazla çalışma için çağrılması durumunda kişinin haftalık toplam çalışma süresi 56 saat olmaktadır. Yargıtay Kararlarına göre, söz konusu işçiye o hafta için 41 saatlik normal çalışma ücreti artı 4 saatlik normal ücret artı yasa gereği 11 saatlik yüzde elli zamlı ücret ödenecektir. Bu da toplam olarak 61.5 saatlik ücrete tekabül etmektedir. Oysa yeni getirilen düzenlemeyle bu tür bir halde, işçinin her ay bir hafta bu şekilde çalıştırıldığını varsayarsak iki aylık ortalama haftalık çalışma süresi 44.75 saat olacaktır ve bu durumda söz konusu işçi mevcut yasaya göre iki aylık çalışması sonucunda 33 saatlik fazla çalışma ücreti alırken yeni Yasayla herhangi bir fazla çalışma ücreti alamayacaktır.

Tabi Yasasının en önemli bölümlerinden birisini de Kıdem Tazminatına ilişkin düzenleme oluşturmaktadır. Yasasının Geçici 6. Maddesinde ifadesini bulan bu düzenleme de patronların talepleri doğrultusunda hayata geçirilen bir düzenlemedir. İşgücü maliyetlerinin düşürülmesi talebinin ağırlıklı bir unsurunu oluşturan bu yeni düzenlemede en önemli unsur bu güne kadar tekil sermayedarın yükümlülüğünde olan ve ücretin bir parçası olarak değerlendirilen tazminatın kurumsal olarak sosyalleştirilmesidir. Devlet nezdinde oluşturulmaya çalışılan bu kurumsal düzenleme, bir anlamda bu ücret kategorisini tekil sermayenin yükümlülüğünden kurtarırken oluşturulan fonun işleyiş kuralları da bize bu düzenlemenin sermaye birikim sürecine aktarılacağını göstermektedir. Zorunlu Tasarruf Fonu, Konut Edindirme Yardımı Fonu, Bireysel Emeklilik Yasası gibi uygulamalar bu yeni düzenlemenin de uzun vadede hedeflenen tasarruf hadlerini gerçekleştiremeyeceğini ve amaçlanan riske karşı koruyucu işlevlerini yerine getiremeyeceğini göstermektedir. Bir başka deyişle, işçi fiili olarak aldığı kıdem tazminatından vazgeçirilmekte ve yedek sanayi ordusuna dahil olduğu dönemlerde karşılaşacağı risklere karşı savunmasız bırakılmaktadır. Pazarın kendi dinamiklerine karşı yalnızlaşan ve koruyucu gelirden mahrum kalan işçinin emeğini pazara sunarken seçici olabileceğini düşünmek anlamsızdır. Yaşamak için kendisine sunulan bütün şartları kabul edecektir. Öte yandan, bu tür bir kurumsal düzenlemenin hayata geçirilmesi esnasında sermayeye tanınan serbestlikte işgücü piyasalarında çok ciddi dalgalanmaların yaşanmasına neden olacaktır. Bir yandan formel alandaki sözleşmeler sona erdirilecek bununla birlikte yeni yapılacak akitlerin çeşitleri farklılaşacaktır.

Feshe ilişkin olarak da 4773 Sayılı yasa ile getirilen değişiklikler Yasaya adapte edilmiştir. 15 Ağustos 2002 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe giren 4773 Sayılı Kanun bu eksikliği bir nebze olsun dolduracak bir nitelik arz etmekteydi. Ancak iş yasasına ilişkin TBMM görüşmeleri esnasında yasanın kapsamının asgari 30 kişi çalıştıran işyerlerine çekilmesi uygulamada bu yasanın feshe karşı koruma işlevini fiilen yok etmektedir. Bir başka deyişle iş güvencesi sadece dar bir kesim için varolacaktır. Dolayısıyla korumaya ilişkin 4773 sayılı Yasa, hadım edilmiştir.

4773 Sayılı Yasa ile feshin geçerli sebebe dayandırılması öngörülmekte ve usul açısından da işverene geçerli nedeni yazılı olarak belirtme yükümlülüğü getirmektedir. Yasa, feshe karşı itiraza da olanak tanıyarak mahkemeye başvurma ve işe iade olanağı sağlamaktadır. Feshin geçerli olmayan bir nedene dayandırılması konusunda da işe iade garantisi yoktur. Öte yandan, 4773 Sayılı yasanın çıkmasının ardından sermayenin gözlerinden akan yaşlar ve en güçlü silahlarından birisi olan yatırımsızlık tehditleri yeni iş yasasının hazırlanmasındaki en önemli gerekçelerden birisini oluşturmuştur. Bu noktadan bakılınca bu kapsamdışına çıkarma uygulamasıyla Sermaye bir taşla iki kuş vurmuş durumdadır. Bir yandan, iş güvencesinden fiilen kurtulmakta, diğer yandan emek sömürüsünü artıracak esnek bir kanuni güvenceye sahip olmak.

İş Yasasındaki bir diğer olumsuz düzenleme de kadına yöneliktir. Yasanın 73. Maddesinde sanayiye ait işlerde kadın emeği kullanılmasını yasaklayan hüküm kaldırılmıştır. Özellikle ILO’nun gece çalışmasına yönelik 175 Sayılı Sözleşmesi ve konu ile ilgili AB Sosyal Şartı’na göre kadınların gece çalıştırılması yasaktır. Bu çalıştırma yasağının gerekçesi ise şöyle ifade edilmektedir: sanayi işleri doğası gereği ağır ve tehlikeli işler kapsamındadır. Özellikle, gece çalışmasının kendisi de vücut dengesini bozması nedeniyle riskli ve tehlikeli bir çalışma türüdür. Bu nedenlerden dolayı kadın işgücünün sanayi işlerinde gece çalışmaması uluslararası alanda kabul edilmiş ve artık oturmuş bir uygulamadır, çünkü ILO’nun ilk dönem sözleşmelerinden birisidir ve bunun asıl gerekçesi de kadın işgücünü korumaktır. Öte yandan, bu tür çalıştırma yasağının ardında başka bir gerekçe daha vardır ki, bu da kapitalizmin ilk dönemlerinde görülen kadın ve çocukların madenlerde ve fabrikalarda düşük ücretle ve uzun saatler boyunca çalıştırılması gerçeğidir. Özellikle İngiltere’de ve Fransa’da yaşanan ölümlerden dolayı sermaye birikim sürecinin istikrarı için gerekli olan emeğin azalması ve yeniden üretiminde ortaya çıkan sorunlar sermayenin kısa vadeli çıkarlarının sistemin sürekliliği için gözden geçirilmesi ve emeğin toplumsal yeniden üretiminin koşullarının yaratılmasını zorunlu kılmıştı. İşte ILO Sözleşmelerinin ardındaki gerçekte buydu. Şimdi getirilen Yasa ile sermayenin kısa vadeli rekabet güdüsünü tatmin için bu yasak kaldırılmaktadır. Bu husustaki bir diğer düzenleme de Analık Halinde çalıştırma Yasağına dair düzenlemedir. Yeni Yasada AB direktifine uygun olarak doğumdan önce ve sonrasındaki izin süresi 8’zer haftaya çıkarılırken (Mevcut Yasada 6’şar hafta) İşverene haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen 26. Madde ile olan bağlantısı eksik kurulmuştur. 74. Maddeye göre kadın çalışana isteği üzerine 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bunun gerekçesi de doğum sonrasında çocuğun annenin bakımına muhtaç olması ve doğum sonrasında kadının fizyolojik olarak zayıf olması ve doğum esnasında ve sonrasındaki tıbbi durumunun dinlenmeyi gerektirmesidir. Oysa, haklı neden ile feshi düzenleyen maddeye göre işverenin 16 haftanın sonunda iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Bir yandan ücretsiz izin hakkı kadının isteğine bağlanırken diğer yandan işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmaktadır. Bu da doğal olarak uygulamada ücretsiz izin hakkının işlememesidir.

Yeni Yasanın getirdiği yeni bir kurumsal düzenleme de Ücret Garanti Fonudur. AB Direktifleri ve ILO Sözleşmeleri gereğince konkordato ve iflas gibi hallerde işçinin ücret alacağının korunmasına yönelik yapılan uluslararası anlaşmalara istinaden yapılan bu yeni düzenleme sermaye açısından riskin toplumsallaştırılması anlamına gelmektedir. Nitekim, Fonun gelir kaynağı da sosyal ücret içerisinde değerlendirilen prime esas brüt kazancın işverene düşen kısmından yapılacak bir indirimdir. Bu da işverenlerden değil ücretin bir kalemi olarak yine ücretten kesinti yapılması ve doğal olarak işçi ücretinin azaltılması anlamına gelir. Bu miktarın da yeni oluşturulan ve işverenin varlık nedeni olan iktisadi faaliyette yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde bir garanti mekanizmasına kaynak olarak değerlendirilmesi ilgili AB direktifine ve toplumsal adalete aykırıdır. Kaldı ki, İşsizlik Sigortası kapsamında kurulan bu fonda yeterli kaynak bulunmaması durumunda işçiye ödenmesi gereken ücret yükümlülüğü de İşsizlik Sigortasından ya da başka kamu kaynaklarından karşılanacaktır. Bu da dolaylı olarak vergi gelirlerinden bir kaynak aktarımına tekabül etmektedir. Oysa uluslararası alandaki bu tip uygulamalara bakıldığında, özellikle denizcilik sektöründe bu tip fonların işveren örgütlerince oluşturulduğu görülmektedir. Bir anlamda işveren örgütlerinin ana görevlerinden birisi de budur. Oysa yeni yasa bu tip bir model yerine mali yükümlülükleri işçiye ve topluma yüklemektedir.

Yasanın 65. Maddesindeki kısa çalışmaya ilişkin düzenlemeye bakıldığında da bu tür durumlarda işçinin boşta geçen süresi için sermayedar herhangi bir yükümlülük altına girmediği gibi yükümlülükler yine toplumsallaştırılarak işsizlik sigortası devreye sokulmaktadır. Burada da kanun koyucu bir adım daha ileri giderek kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartını, işsizlik sigortasından yararlanma şartına bağlamıştır. Bunun anlamı özellikle atipik istihdam edilenlerin bu tür ödemelerden yararlanamamaları ve işçi devrinin yüksek olduğu durumlarda işçilerin fiilen bu tür destekten mahrum bırakılmasıdır. İşsizlik sigortası priminin ücretin bir parçası olarak değerlendirirsek bu durumda sermayedarımızın riskinin de toplumsallaştırılarak sosyal ücretin üzerine yıkıldığı görülmektedir. Pazarın kendi dinamiklerinden kaynaklanan herhangi bir durgunluğun ya da krizin faturasının emek gücünü satanların üzerine yıkıldığı ve sermayenin korunduğu görülmekte ve bu faturanın da bir kısmının bütün işçilere ödetilmesinin planlandığı anlaşılmaktadır.

Yeni İş Yasasının çalışma yaşamına getirdiği yeni bir düzenleme de işçi sağlığı ve güvenliği kavramındaki değişikliktir: Korunmanın konusu değişmiş ve “işçi”den “iş”e dönülmüştür. Bu kavramsal değişikliğin anlamına bakıldığında da zaten sermayenin sürekli olarak kullandığı sloganın gerçekleştirilmeye çalışıldığı görülmektedir: “İşveren yoksa iş de yok; iş yoksa iş güvencesi de yoktur” (MESS, 2003). İş mevzuatında köklü bir dönüşümü ifade eden bu ifadenin arkasında gerçekten de sermaye mantığı yatmaktadır. Enformelleşmenin meşrulaştırılması ve yaygın birikim gereğince emeğin yeniden üretimi için korunması ilkesinden vazgeçilerek üretimin sürekliliğinin sağlanması hedeflenmektedir. Bu açıdan bakıldığında asıl değer kaynağı olan emek gücünün somutlaşması esnasında ortaya çıkan risklerin giderilmesi ve emeğin tehlikelere karşı korunması yerine üretim sürecinin bütününe dair maddi ve maddi olmayan üretimin kendisi korunmaya alınmıştır.

Bu mantığın doğal sonuçlarından birisi de kendisini Yasanın 77. Maddesinde göstermektedir. Mevcut hukukumuza –ki bu mevzuat kıta Avrupası uygulamalarından alınmıştır- göre işveren tehlike sorumluluğu nedeniyle işyerinde gerekli olan bütün önlemleri almış dahi olsa meydana gelebilecek bir iş kazası ya da ortaya çıkan meslek hastalığından dolayı sorumlu tutulmaktadır. Oysa yeni iş Yasasında yapılan değişiklik ile işverenin kusursuz sorumluluğu kaldırılmaktadır. Nitekim, Bilim Kurulu tarafından hazırlanan taslakta buna ilişkin olan “bu konuda bilim ve teknolojideki gelişmeleri izlemek” ibaresi Meclis gündemine gelirken kaldırılmıştır. Artık işveren olayda kendi kusuru bulunmadığını kanıtladığı anda vuku bulmuş iş kazası ya da meslek hastalığından sorumlu tutulamayacaktır.

Yine sağlık ve güvenliğe ilişkin olarak 50’den az işçi çalıştıran yerler işçi sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturma zorunluluğundan muaf tutulmuşlardır. Bu hükmün anlamı Çalışma Bakanlığı tarafından yayımlanan Çalışma İstatistiklerine bakıldığı zaman daha iyi anlaşılabilir. 2002 İstatistik Yıllığına göre Türkiye’deki toplam işyeri sayısı 382.932 dir. 1-49 işçi çalıştıran işyeri sayısı ise 368.414’dür. Bir diğer deyişle 50’den az işçi çalıştıran işyerleri toplam işyerlerinin yüzde 96.2’sini oluştururken buralara çalışan kayıtlı işçi sayısı ise 2.242.087’dir. Bu da toplam işçi sayısı olan 4.565.164 kişinin yüzde 49,1’ine tekabül etmektedir (ÇSGB, 2001). Dolayısıyla işyerlerinin % 96’sı ve işçilerin % 49’u için işçi sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulması zorunluluğu ortadan kaldırılmaktadır. Yeni Yasanın daha sonraki iki maddesi ile bu madde birlikte ele alınırsa durum daha netleşmektedir. Gerçekten de Türkiye’deki işgücü piyasasının en sorunlu alanlarından biri olan KOBİlerin işçi sağlığı ve güvenliğinde zorunlu olan kurul, doktor ve mühendis gibi aslında uygulamada çok etkili olan koruyuculuğun kapsam dışı bırakılmasıyla karşı karşıyız.

Yasadaki yeni bir düzenleme ise Bilim Kurulu tarafından AB ve ILO normları çerçevesinde yapılan düzenlemedir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması durumunda işçiye, sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı tanırken diğer yandan acil veya yakın tehlikenin varlığı halinde de çalışmama hakkı tanımıştır. Buna göre işyerinde iş güvenliği açısından yaşamı tehdit eden bir durum ortaya çıktığında işçi derhal iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak kurulun kararına göre çalışmama hakkını kullanabilmektedir. Öte yandan uyarıya rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanınmaktadır. Sezarın hakkı sezara. Elliden az işçi çalıştıran yerlerin kurul, doktor ve mühendis açısından kapsam dışı bırakılmasının anlamı burada ortaya çıkmaktadır.

Yeni iş yasasındaki kurumsal yeniliklerden birisine de Bilim Kurulu tarafından önerilen 92. ve 93. maddelerde rastlamaktayız. Esnek işgücü piyasalarına ilişkin en önemli ayaklardan birisi olan özel istihdam büroları da iş ve işçi bulma faaliyetinde yetkili kurum olarak tanımlanırken daha sonraki maddede bu büroların ödünç iş ilişkisi kurabilmesinin yöntemi ve kuralları tanımlanmıştır. Öncelikle ILO’nun 181 Sayılı Özel İstihdam Bürolarına ilişkin Sözleşmesinin 1. Maddesine aykırı biçimde mesleki faaliyet güdebilmelerine olanak sağlanan bu kurumlar, bir anlamda esnek işgücü piyasasının hayata geçirilmesinde etkili bir rol oynayabilecek olan işçi simsarlığı mekanizmasının kurumsallaşmış biçimlerine dönüştürülürken, düşük ücretli ve hiçbir hukuksal bağ ve yükümlülük altına girmeden işçi çalıştırabilme ve üretimi devam ettirebilme olanağı getirmektedir. Ancak, sermayeye dikensiz gül bahçesi sunan kurumsal düzenlemenin ikinci ayağı sendikalardan gelen muhalefet nedeniyle geri çekilmiştir. Özel istihdam bürolarına ilişkin ayrı bir yasal düzenlemenin mecliste bekletildiği hatırlanacak olursa bu durumda düzenlemenin ikinci ayağının muhtemelen başka bir yasal düzenleme ile tekrar uygulamaya konulacağını tahmin etmek zor olmasa gerek.

Bilim Kurulu tarafından hazırlanan taslakta yer alan son bölümde ise idari para cezaları yer almaktadır. Çalışma hayatını düzenleyen 1475 Sayılı kanun hususunda üzerinde en çok mutabakat sağlanan konulardan birisi, idari para cezalarının enflasyonist ekonomik ortam nedeniyle önleyici özelliğini kaybetmesi olgusudur. Bilim Kurulu bu idari para cezalarını günümüz koşullarına uyarlarken içtihatlardaki enflasyonist ortam nedeniyle yine aynı sorunun yaşanmaması için eleştirileri de göz önüne alarak yeni bir madde düzenlemiştir. Bu madde ile idari para cezaları, amme alacaklarında uygulanan yeniden değerleme oranı ile ilişkilendirilmiştir. Ancak, Komisyondan geçen Yasada bu hüküm, ne hikmetse, yine unutulmuştur. Öte yandan, çıkan yasada ise bu idari para cezalarının miktarları da yarıya indirilmişlerdir.

Çıkarılan yasada ilk taslakta yeralan ve AB direktifleri ve ILO sözleşmeleri gereğince oluşturulması gereken işçi temsilcilerine ilişkin düzenleme de yine aynı kaderi paylaşmıştır. Örgütlü olmayan işyerlerinde işyerlerinin demokratikleştirilmesi çerçevesinde yıllardır Almanya gibi ülkelerde uygulanan “Çalışma Konseyleri”nin de bir parçası olarak düşünülen bir anlamda mikro korporatist bir düzenleme olarak tanımlanan işçi temsilciliği mekanizması sermayedarlarımızın muhalefeti nedeniyle Meclise sunulan metinden çıkarılmıştır.

Yukarıda eleştirel bir analizini yapmaya çalıştığımız yeni iş kanunu Yasasının özüne bakıldığında üç ana eğilimin olduğu görülür. Birincisi esnek bir işgücü piyasası ve bunun gereği olarak pazarın uluslararası rekabet ortamına uyumudur. İkinci eğilim ise devletin pazara müdahale biçiminin yeniden yapılandırılmasıdır. Fordist dönemin müdahale biçimi olarak tanımlanan endüstriyel ilişkiler sistemindeki koruyucu devlet mitinin (Jerome, 1999) yeniden düzenlenmesi ile pazarın kendi dinamiklerinin öne çıktığı ikili bir yapı ile karşı karşıya kalınmaktadır. Bir yandan birikimin istikrarı için emeğin toplumsal yeniden üretimi yoluyla tüketimin istikrarını sağlayacak bir modelin ana çatısını oluşturan istihdamın istikrarında devletin düzenleyici ve toplumsallaştırıcı rolü yeniden biçimlendirilerek pazar-devlet ilişkisi yeniden tanımlanmaktadır. Öte yandan, üçüncü ve son olarak birikimin istikrarını sağlayan emeğin yeniden üretimi ve tüketimin istikrarının sağlanmasına yönelik formel ve koruyucu bir işgücü piyasası politikası da terkedilmekte ve düzensiz ve enformel bir pazar fenomeni öne çıkarılmaktadır. Bir yandan istihdamın atipikleştirilmesi yoluyla pazara emeğini sunan işgücü korunmasız ve güvencesiz bırakılarak eşitsiz bir rekabet ortamı yoluyla genel ücret düzeyi düşürülürken, diğer yandan çalışma ortamının kendisinin düzensizleştirilmesi ve enformelleştirilmesi yoluyla işçinin göreli olarak düzenli ve rutin olan kültürüne yönelik de bir dönüşüm süreci başlatılmaktadır. Öte yandan enformel sektörde istihdam olanağı bulan işçi açısından da ciddi bir yedek sanayi ordusu baskısı nedeniyle despotik kontrolün arttırılması yoluyla emeğin sermayeye bağımlılığı yeniden tanımlanmaktadır.

Bir başka deyişle yaygın birikim rejimi için neo-liberal temelde hazırlanan bir düzenleme biçimiyle karşı karşıya bulunmaktayız. Bu yeni politikanın ana noktasını ise esnekleştirme ve buna uygun kurumlar oluşturmaktadır. Yeni birikim rejiminin temel noktasını oluşturan esnek firma modeli giderek yaygınlaşmaktadır. Sermaye Fordizm döneminde sosyal ücretin parçaları olarak değerlendirilebilecek ödünlerini tekrar almak istemektedir. Nitekim, yukarıdaki kurumsal düzenlemelere bakıldığında sosyal güvenlik sistemiyle bağ kurulursa bir yandan atipik istihdam yoluyla prim oranlarında ve primlerde bir dönüşümün olacağı ve güvencesiz bir işgücü piyasası yaratılacağı çok rahat söylenebilir. Öte yandan, emeğin korunmasına ilişkin düzenlemelerin de dönüştürüldüğü ve buna ilişkin kurumsal koruma mekanizmalarının kaldırıldığı ya da işlevsizleştirildiği de belirtilebilir. Yeni yapılanma, kendi yansımasını ulusal tüketim talebinin bir kaynağı olarak betimlenen ücret düzenlemesinin Keynesyen inşasının tam aksi şekilde uluslararası üretim maliyeti olarak tanımlanmasında bulmaktadır. Ücrete dönük maliyet vurgusu, hem ücretin sabit bir maliyet olarak görüldüğü yenilik ve sürekli yeniden-kalifikasyon (Japon ve Alman ekonomileri gibi yüksek katma değerli ekonomiler), hem de değişken bir maliyet olarak görüldüğü kısa dönem ve emek esnekliği (İngiltere ve ABD gibi neo-liberal ekonomiler) ile ilişkilidir.

Bu esnekleştirme sürecinin önemli bir halkasını da devletin kendi içindeki emek rejimi oluşturmaktadır. Devletin kendi içindeki emek rejimi bir yandan üretilenin massedilebilmesine yönelik talebi düzenleyici bir işlev görürken diğer yandan birikim rejiminin egemen tarzını da yansıtarak pazarın yönlenmesinde ve istikrarında etkili bir rol oynar. Fordizmde özellikle kamu istihdamının yüksek düzeylerde tutulması ve kamusal hizmet ve üretime yönelik faaliyetlerin özellikle pazarı düzenleyici ve yönlendirici işlevi Fordizm açısından önemli bir etken idi. Fordizmin krizinden itibaren devletin içsel emek rejimi de dönüşmeye başlamıştır. Özellikle, istihdam seviyeleri düşürülürken hizmet ve üretim faaliyetleri bir yandan özelleştirme bir yandan piyasalaştırma ve metalaştırma politikaları yoluyla talep açısından kontrol edici işlevinden uzaklaştırılmakta, öte yandan kalite kontrol çemberleri, norm kadro uygulamaları gibi modeller aracılığıyla da Fordizmin kariyer, tecrübe ve bürokrasisine dayanan personel rejimi dönüştürülmektedir.

Yeni bir birikim rejiminin ortaya çıkış süreci olarak tanımladığımız bu dönemde devletin yeniden yapılanmasında ana noktayı devlet ve firma söylemi oluşturmaktadır. Fordist dönemin unsurları olan planlama ve verimliliğin yerini esneklik ve girişimcilik almıştır. Aynı şekilde para biçimi terimlerindeki dönüşümlere baktığımızda; geçiş süreci sonrasında ulusal paranın ve mali özerkliğin göreli olarak etkisizleşmesi, ulusal ekonomilerin giderek artan oranda sınır ötesi akışkanlık kazanmış sermaye akımlarının etkisiyle yön bulması ve kitlesel ve değişken sermaye akımlarını görmekteyiz. Yeni devlet biçimi, küresel rekabet, yenilikler ve ölçek ekonomileri çarkıyla bütünleşen arz-yönlü makro-ekonomik politikalara doğru yapısal bir yönelimle kendisini uyarlamaktadır (Boyer&Dache, 1996).

Nitekim, Türkiye örneğinde de görüldüğü üzere Keynesyen refah devletindeki bu dönüşümün arka planındaki sınıfsal dinamikler de yaygın birikim rejimi için yeni bir hegemonik stratejinin ana unsurlarının birer birer ortaya çıkarılması olarak değerlendirilebilir. Bu açıdan bakılınca pazarın neo-liberal stratejiyle yeniden yapılandırılmasının yanı sıra Fordist Keynesyen refah devletinin oynadığı toplumsal bütünleştirme rolü ve temsil biçiminin de dönüştüğü görülmektedir. Fordizme özgü olan makro ve mikro korporatizmin terk edilerek bir yandan emeğin merkezi örgütlerinin temsil işlevleri sınırlandırılmakta, diğer yandan refah devletinin toplumsal yeniden üretimde pazar dışı alanda oynadığı rolde aktif işgücü piyasası politikaları yoluyla sermayenin miyopik konjonktürel yaklaşımına terk edilmektedir. Planlama ve istihdam arasındaki bağıntının ortadan kaldırılması yoluyla emeğin yeniden üretiminde devletin oynadığı rol pazarın ajanlarına terk edilirken bunun politik yansımaları yoluyla Fordizmin geleneksel siyasal uzlaşma zemini ortadan kaldırılmaktadır.

KAYNAKÇA

Atkinson, J., Meager, N. (1986) Changing Working Patterns: How Companies Achieve Flexibility to Meet New Needs, Nedo, Londra.

Boyer, R., Drache, D. (1996) States Against Markets: the Limits of Globalization, Roudledge, Londra.

Coates, D. (2000) Models of Capitalism: Growth and Stagnation in Modern Era, Polity Press, Cambridge.

ÇSGB, (2001) Çalışma Hayatı İstatistikleri, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yayınları.

Felstead, A., Jewson, N. (1999) Global Trends in Flexible Labour, MacMillan Press Ltd., Londra.

Gramsci, A. (1971) Selections From the Prison Notebooks, International Publishers, New York, s. 75.

Jerome, G. (1999) ‘The Role of the State in the Management of Labour Market Issues in Europe’, Transfer: European Review of Labour and Research, Volume 5, number 1-2, Bahar-Yaz.

Jessop, B. (1991) The State Theory: Putting the Capitalist State In, Oxford University Press, Londra.

Jessop, B. (1995) “The Transition to Post-Fordism and Schumpeterian Workfare State” In B. Loader and R. Burrows (eds); Towards a Post-Fordist Welfare State, Routledge, Londra,.

MESS (2003) İşveren Gazetesi, Şubat 2003, s. 16.

Schmitter, P.C. (1979) “Still the Century of Corporatism?” in P.C. Schmitter and G. Lehmbruch (eds.), Trends Towards Corporatist Intermediation, Sage Publications, Londra ve Beverly Hills.

Schmitter, P.C. Grote, J.R. (1998) The Corporatist Sisyphus: Past, Present and Future, EUI Working Paper SPS No. 98/4, Florence.

Topak, O. (2001) “Türkiye’de Sosyal Güvenlik Sisteminin Yeniden yapılanması”, Toplum ve Hekim, Aralık, Ankara.

World Bank, (1995) Workers in an Integrating World, World Development Report, World Bank Press, Washington.

World Bank, (1997) The State in a Changing World, World Development Report, World Bank Press, Washington.

World Bank, (2001) Reducing Poverty, World Development Report, World Bank Press, Washington.

[1] Bilim Kurulu Üyeleri: Bakanlık Adına Prof. Dr. Metin KUTAL, Prof. Dr. Toker DERELİ, Prof. Dr. Savaş TAŞKENT; Türk-İş Adına Prof. Dr. Sarper SÜZEK; DİSK Adına Prof. Dr. Devrim ULUCAN; Hak-İş Adına Öner EYRENCİ; TİSK Adına Prof. Dr. Münir EKONOMİ, Prof. Dr. Teoman AKÜNAL, Prof. Dr. Algun ÇİFTER

[2] Madde 65/2-3: Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamaz.

[3] Madde 67/2: “İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.”

[4] Madde 65- a) Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir.

Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamaz.